The post has been translated automatically. Original language: Russian
There is a temptation to give the AI almost the entire selection.
Write a vacancy.
Sort the resume.
Compose questions.
Evaluate the candidate.
Write a waiver.
And it seems that HR is now needed only to click "send".
But the problem is that recruitment is not just about working with information.
Sometimes a candidate is not a perfect match for a resume, but at a meeting it becomes clear that he will be a great fit for the team.
Sometimes the opposite is true: the resume looks perfect, and after 20 minutes of conversation it becomes clear that this is not the right person at all.
Therefore, I would use AI where there is a lot of mechanical work.
And where it is necessary to make a decision about a person, I would leave the person.
AI can help recruiters work faster.
But for now, you shouldn't turn a recruiter into an AI operator.
Иногда открываешь сопроводительное письмо и думаешь: «Вот это кандидат. Хорошо умеет себя презентовать».
Грамотно, структурировано, каждое требование вакансии закрыто отдельной фразой. Всё звучит настолько хорошо, что даже вопросов нет.
А потом начинается собеседование.
И выясняется, что за красивыми формулировками не всегда стоит такой же уверенный опыт. Где-то кандидат не может подробно рассказать о задачах, где-то сложно привести конкретный пример, а некоторые формулировки из письма он вообще не использует в своей обычной речи.
И здесь становится понятно, что сопроводительное письмо вполне мог написать AI.
Сегодня за несколько секунд можно подготовить убедительный текст практически под любую вакансию.
Поэтому для HR красивое сопроводительное письмо — это уже не показатель само по себе.
Гораздо важнее, может ли кандидат своими словами рассказать о своем опыте, объяснить, что именно он делал, с какими сложностями сталкивался и какого результата добился.
AI отлично помогает упаковать опыт.
Но на собеседовании все равно приходится проверять, что находится внутри этой упаковки.
Share
