The post has been translated automatically. Original language: Russian
It is not always easy for a young specialist to join a team of professionals. In IT, we often say that young specialists should be hired and developed inside the company. The idea sounds right. But in practice, a junior specialist will not grow on their own if the company does not have a proper onboarding system.
You can hire a motivated young specialist who is ready to learn and work. But if they join a team where everyone is busy with their own tasks, no one explains the processes, and questions are met with irritation, the young specialist can quickly get lost in the flow of daily work.
At the same time, experienced specialists can also be understood. They have their own deadlines, responsibilities, and a large workload. A senior specialist cannot always train a newcomer if this process is not properly organized within the company.
That is why the manager plays a key role here. The manager should define in advance who will introduce the newcomer to the work, who will answer questions, what tasks should be given during the first month, how progress will be evaluated, and who will act as a mentor.
In the Gallup Workplace article “8 Practical Tips for Leaders for a Better Onboarding Process,” it is noted that onboarding is not only about explaining job tasks. It is a process that helps an employee understand the team, the company culture, their role, and the criteria for success.
Three things are especially important for successful onboarding:
People — A new employee needs to understand who they can turn to for advice, feedback, and support.
Learning — It is not enough to simply assign a task. It is important to explain how this task is connected to the overall result of the team.
Processes — Onboarding should not be based on the idea of “you will figure it out as you go.”
There should be a clear route: introduction, mentor, tasks, checkpoints, and feedback.
A strong team is not where a junior specialist is afraid to ask questions. A strong team is where a newcomer is not left alone and is not expected to guess how everything works.
Mentorship is not help based on goodwill. It is a management system.
What do you think: should mentors be officially assigned to young specialists, or should mentorship develop naturally within the team? How can a manager build a system where senior specialists share their experience with young employees in a meaningful way?
Source: Gallup Workplace, “8 Practical Tips for Leaders for a Better Onboarding Process,” by Emily Wetherell and Bailey Nelson.
Не всегда молодому специалисту легко войти в команду профи. В IT часто говорят, что молодых специалистов нужно брать и растить внутри команды. Звучит правильно. Но на практике junior не вырастет сам по себе, если в компании нет нормальной системы адаптации.
Можно взять мотивированного молодого специалиста, который готов учиться и работать. Но если он попадает в команду, где все заняты своими задачами, никто не объясняет процессы, а вопросы вызывают раздражение, то все это быстро ведет к тому, что молодой специалист теряется в потоке рабочих дней.
При этом опытных специалистов тоже можно понять. У них свои сроки, ответственность и большой объем работы. Senior не всегда может обучать новичка, если внутри компании это никак не организовано.
Поэтому ключевая роль здесь у руководителя. Руководитель должен заранее определить, кто вводит новичка в работу, кто отвечает на вопросы, какие задачи давать в первый месяц, как оценивать прогресс и кто будет наставником.
В материале Gallup Workplace «8 Practical Tips for Leaders for a Better Onboarding Process» отмечается, что адаптация — это не только объяснение рабочих задач.
Это процесс, который помогает сотруднику понять команду, культуру компании, свою роль и критерии успеха.
Для успешной адаптации новичка особенно важны три вещи:
Люди - Новому сотруднику важно понимать, к кому можно обратиться за советом, обратной связью и поддержкой.
Обучение - Недостаточно просто дать задачу. Нужно объяснить, как она связана с общим результатом команды.
Процессы - Адаптация не должна строиться по принципу “разберешься по ходу”.
Должен быть понятный маршрут: ввод, наставник, задачи, контрольные точки и обратная связь.
Сильная команда — это не там, где junior боится задать вопрос. Сильная команда — это там, где новичка не бросают одного и не ждут, что он сам догадается, как все устроено.
Наставничество — это не помощь по доброй воле. Это управленческая система.
А вы как считаете: нужно ли официально закреплять наставников за молодыми специалистами или это должно происходить естественно внутри команды?
Как руководителю выстроить систему, при которой senior-специалисты будут качественно передавать опыт молодым сотрудникам?
Источник: Gallup Workplace, материал «8 Practical Tips for Leaders for a Better Onboarding Process», авторы Emily Wetherell и Bailey Nelson.
Share
