The post has been translated automatically. Original language: Russian
At QSolution, we constantly work with IT teams of different sizes and regularly notice the same bias in the market.
You open the job feed and it flashes in your eyes: "We are urgently looking for Senior DevOps, Senior Fullstack, Senior QA..." Companies want ready-made superheroes who will come on the first day, single-handedly rewrite the crooked architecture, lift the fallen product and save the burning deadlines.
At the same time, Jun's resumes are dead weight, covered by automatic failures from HR systems. "We don't have time to teach you, we need to go," says the business.
But in this endless pursuit of ready-made "rock stars," the industry is driving itself into a trap. And here's why:
- The cycle of lords in nature. There are no more experts on the market. Companies simply outbid the same people from each other, inflating salary budgets to the stratosphere. The engineer simply changes the logo to a hoodie, gets +30% to the offer, but this does not solve the global shortage of personnel.
- The burnout of those who "drag". If there are only seniors in the team (or one unhappy lead), their productivity drops quickly. Instead of complex architectural tasks, they have to spend time on routine tasks like shifting JSON files or writing basic autotests. Because there is no one to delegate this to - there is no "fresh blood" in the team.
- Infrastructural blackmail. When all the expertise on a project is based on one or two expensive seniors, the business becomes their hostage. If such a specialist decides to leave tomorrow for an even higher salary, the project will collapse, because there is no continuity of knowledge within the company.
Stop looking for ideal people from the outside and start building balanced hybrid teams.
Strong engineers should set the bar for quality, design architecture and conduct Code Review, and all routine and understandable work should be given to younger specialists. Yes, mentoring takes time at the start. But after six months or a year, June, who grew up inside your culture and knows the product from the inside, gives out efficiency many times higher than another expensive Varangian from the outside, which needs another three months to be onboarded.
Let's be honest: are you ready to spend time training beginners in your projects, or is it easier (and safer for nerves) to overpay for a ready-made Senior specialist in modern realities? We are waiting for the team leaders, founders and developers in the comments - let's go figure it out!
Мы в QSolution постоянно работаем с ИТ-командами разного масштаба и регулярно замечаем один и тот же перекос на рынке.
Открываешь ленту вакансий — и везде один и тот же тренд: «Срочно ищем Senior DevOps, Senior Fullstack, Senior QA...». Бизнес ищет сильных, готовых экспертов, которые придут и с первого дня закроют сложные архитектурные задачи, наладят процессы и спасут дедлайны. При этом резюме начинающих специалистов часто остаются без внимания. «У нас нет времени учить, нужно бежать вперед», — понятная логика рынка.
Но в этой бесконечной погоне за исключительно Senior-кадрами индустрия часто заходит в тупик. И вот почему:
- Замкнутый круг найма. Высококлассных экспертов на рынке больше не становится. Компании просто переманивают друг у друга одних и тех же людей, раздувая ФОТ. Инженер меняет компанию, получает плюс к офферу, но глобально проблему дефицита кадров в индустрии это не решает.
- Выгорание сильных инженеров. Когда в команде нет разделения по грейдам, Senior-разработчики неизбежно тратят время на рутинные, базовые задачи. Вместо того чтобы двигать продукт вперед и проектировать сложную архитектуру, они закрывают линейные таски — просто потому, что делегировать их некому.
- Риски для стабильности проекта. Если вся экспертиза по продукту держится на паре ключевых специалистов, бизнес становится уязвим. Если такой инженер решит сменить проект, процессы могут встать, так как внутри компании не было преемственности знаний.
Как выйти из этого круга?
Один из лучших выходов — строить сбалансированные, гибридные команды.
Опытные инженеры должны задавать планку качества, проектировать архитектуру и проводить Code Review, а понятную, базовую работу стоит отдавать растущим специалистам. Да, менторство требует времени и сил на старте. Но уже через полгода-год джун, выросший внутри вашей культуры и знающий продукт изнутри, выдает отличный КПД и становится надежной опорой для команды. При этом Senior-специалисты освобождаются для по-настоящему масштабных задач.
👇 Давайте честно: готовы ли вы в своих проектах инвестировать время в обучение новичков, или в современных реалиях проще и быстрее искать готовых Senior-специалистов?
Ждем тимлидов, фаундеров и HR-экспертов в комментариях — давайте разбираться!
Share
