The post has been translated automatically. Original language: Russian
For ten years of observations, almost zero progress has been recorded in the position of women at work. Not a rollback, not a failure, but stagnation. The new Glass-Ceiling Index compares 29 OECD countries on ten indicators: from labor force participation and salaries to the cost of kindergartens and political representation.
The most inconvenient thing about these data is that the gap in education has long been closed in favor of women.
A gap that has closed, and a gap that is not moving
45% of women in OECD countries have higher education. For men — 36.9%.
At the same time, 66.6% of women and 81% of men are in the workforce. The median salaries of women are 11.4% lower.
In other words, the system is doing a great job of educating women. And he stumbles exactly where education should be converted into positions and money.
What has moved anyway
It's important to be honest here: there is movement, and it's heading in the right direction.
The proportion of women on the boards of directors of OECD companies has reached 33%, a record in the history of observations. In governments, it is 34%, which is also the maximum.
Therefore, it is more correct not to say that the ceiling has become thicker. He has become taller, but it still takes longer to climb to him than men, and not everyone.
Geography: not just Scandinavia versus Asia
At the top is Sweden, which beat Iceland in the last issue. Iceland dropped to second place, and the reason is significant: the proportion of women in managerial positions there decreased from 39.6% to 36.8%. Even the leaders' progress is not linear.
South Korea is at the bottom, which has held the last place for eight years in a row, Japan and Turkey. Super-long working hours, expensive kindergartens, patriarchal expectations at home.
And here's the unexpected. Switzerland, Hungary and Israel regularly appear at the bottom. And the United States is the only rich country without nationwide paid parental leave, where kindergarten costs exceed 30% of the average salary.
It's not about the "Asian mentality" or the country's wealth level. It's about architecture, whether parents have the infrastructure to work.
Why D&I programs don't move the figure
My working hypothesis, which is confirmed by both the index data and practice.
First. Women are being promoted into the wrong roles. CEOs grow out of positions with responsibility for P&L: sales, production, and operations. And women are more often led to HR, PR, and compliance - important ones, but not the ones where the road to the top comes from. Formally, the proportion of women in management is growing. In fact, they grow in a parallel corridor.
Second. Unpaid domestic work. No corporate program compensates for the fact that care for children and elderly relatives is still primarily focused on women. This is an invisible second shift that consumes exactly the resource from which a career is made.
The third. The assessment is based on presence, not on the result. The culture of "who stays in the office longer" automatically discriminates against any parent with obligations. And it's not about loyalty to the company.
What really works
The Scandinavian result is based not on declarations, but on three boring things: affordable kindergartens, paid leave for both parents, and a norm in which the father is on maternity leave, which is normal, not heroic.
For a business, this translates into three actions:
- Purposefully lead women into commercial and operational roles, not just support roles.
- Evaluate by the result, not by the clock in the office.
- Encourage paternity leave. As long as only the mother goes on maternity leave, the risks of hiring a woman for an employer remain asymmetric.
The quality of the environment is not determined by how many women join the company at the start. It's about how many of them are still in the game after ten years.
За десять лет наблюдений зафиксирован почти нулевой прогресс в положении женщин на работе. Не откат, не провал, именно застой. Свежий Glass-Ceiling Index сравнивает 29 стран ОЭСР по десяти показателям: от участия в рабочей силе и зарплат до стоимости детских садов и политического представительства.
Самое неудобное в этих данных то, что по образованию разрыв давно закрыт в пользу женщин.
Разрыв, который закрылся, и разрыв, который не двигается
45% женщин в странах ОЭСР имеют высшее образование. У мужчин — 36,9%.
При этом в рабочей силе женщин 66,6%, мужчин — 81%. Медианные зарплаты женщин на 11,4% ниже.
То есть система прекрасно справляется с тем, чтобы дать женщинам образование. И спотыкается ровно там, где образование должно конвертироваться в позиции и деньги.
Что все-таки сдвинулось
Здесь важно быть честной: движение есть, и оно в правильную сторону.
Доля женщин в советах директоров компаний ОЭСР достигла 33%, это рекорд за всю историю наблюдений. В правительствах - 34%, тоже максимум.
Поэтому корректнее говорить не о том, что потолок стал толще. Он стал выше, но подниматься к нему по-прежнему приходится дольше, чем мужчинам, и далеко не всем.
География: не только Скандинавия против Азии
Наверху Швеция, которая в последнем выпуске обошла Исландию. Исландия опустилась на второе место, и причина показательна: доля женщин на управленческих позициях там снизилась с 39,6% до 36,8%. Даже у лидеров прогресс не линеен.
Внизу Южная Корея, которая восемь лет подряд занимала последнее место, Япония и Турция. Сверхдлинные рабочие часы, дорогие детские сады, патриархальные ожидания дома.
А вот неожиданное. В нижней части регулярно оказываются Швейцария, Венгрия и Израиль. И США - единственная богатая страна без общенационального оплачиваемого родительского отпуска, где расходы на детский сад превышают 30% средней зарплаты.
Дело не в «азиатском менталитете» и не в уровне богатства страны. Дело в архитектуре, есть ли у родителей инфраструктура, чтобы работать.
Почему D&I-программы не двигают цифру
Мой рабочий гипотезис, который подтверждается и данными индекса, и практикой.
Первое. Женщин продвигают не в те роли. В CEO вырастают из позиций с ответственностью за P&L: продажи, производство, операции. А женщин чаще ведут в HR, PR, комплаенс - важные, но не те, откуда идет дорога наверх. Формально доля женщин в менеджменте растет. Фактически они растут в параллельном коридоре.
Второе. Неоплачиваемый домашний труд. Ни одна корпоративная программа не компенсирует того, что уход за детьми и пожилыми родственниками по-прежнему преимущественно на женщинах. Это невидимая вторая смена, которая съедает ровно тот ресурс, из которого делается карьера.
Третье. Оценка по присутствию, а не по результату. Культура «кто дольше сидит в офисе» автоматически дискриминирует любого родителя с обязательствами. И дело не в лояльности к компании.
Что реально работает
Скандинавский результат строится не на декларациях, а на трех скучных вещах: доступные детские сады, оплачиваемый отпуск для обоих родителей и норма, при которой отец в декрете, это нормально, а не героизм.
Для бизнеса это переводится в три действия:
- Целенаправленно вести женщин в коммерческие и операционные функции, а не только в поддерживающие.
- Оценивать по результату, а не по часам в офисе.
- Поощрять отцовские отпуска. Пока в декрет уходит только мать, риски найма женщины для работодателя остаются асимметричными.
Качество среды определяется не тем, сколько женщин приходит в компанию на старте. А тем, сколько из них остаются в игре через десять лет.
Share
