Бұл жазба автоматты түрде орыс тілінен аударылған. Russian
IT саласында " мінсіз үміткерді табу бір мүйізді мүйізді ұстағандай "деген әзіл бар. Көптеген талаптар, кірудің жоғары шегі, таланттар үшін бәсекелестік және стартаптың шектеулі бюджеті-бұл компаниялардың әдеттегі шындығы.
Бірақ жақсы жаңалық бар: бүгінгі таңда IT-де сәтті HR-бұл тек "табу және жалдау" туралы ғана емес, сонымен қатар команданы құрудың жүйелік тәсілі туралы.
1. Іздеуден өсіруге дейін
Көптеген стартаптар Middle / Senior мамандарын іздеуге бірнеше ай жұмсайды, бірақ маусымдардың әлеуетін бағаламайды. Кадрлар тапшылығы жағдайында компания ішіндегі мамандардың жылдам өсу бағдарламаларын бейімдеу және тәлімгерлік процестеріне енгізу тиімдірек. Кеңес: қызметкерді 3-6 айға дамытудың roadmap құрыңыз және оған тәлімгерді бекітіңіз.
2. HR "дизайнер" емес, серіктес ретінде
СТАРТАПТА HR азық-түлік күн тәртібіне қатысуы керек. Бизнестің мақсаттары мен техникалық міндеттерін түсіну HR — ге адамдарды дәлірек сәйкестендіруге және командаға тезірек бейімделуге мүмкіндік береді. Мысал: HR-дің шығарылымды жоспарлауға қатысуы ең жоғары жүктемелерді болжауға және мамандарды алдын-ала іздеуге көмектеседі.
3. Мәдениет-өтемақы
ИЯ, Қазақстандағы және ТМД-дағы it нарығы жалақы бойынша бәсекеге қабілетті бола түсуде. Бірақ мәдениет пен икемділік компанияны таңдауда маңызды фактор болып қала береді. Мөлдір процестер, жеке уақытты құрметтеу, тұрақты кері байланыс және өнімге әсер ету мүмкіндігі адамдарды ұстап тұрудың кілті болып табылады.
4. Astana Hub community пайдаланыңыз
Резидент ретінде бізде бірегей артықшылық бар — құрылтайшылар, әзірлеушілер және сарапшылар қауымдастығына қол жеткізу.
Қорытынды: it-де мамандарды ең жылдам тартатындар емес, компания ішінде өсу экожүйесін құратындар жеңіске жетеді. Жалғыз мүйіздерді іздеуге болмайды-оларды өсіруге болады.
В IT-сфере есть шутка: "Найти идеального кандидата — все равно что поймать единорога". Много требований, высокий порог входа, конкуренция за таланты и при этом ограниченный бюджет стартапа — типичная реальность компаний на старте.
Но хорошие новости есть: успешный HR в IT сегодня — это не только про «найти и нанять», а про системный подход к формированию команды.
1. От поиска к выращиванию
Многие стартапы тратят месяцы на поиск Middle/Senior-специалистов, но при этом недооценивают потенциал джунов. В условиях дефицита кадров выгоднее встроить в процессы адаптации и менторства программы быстрого роста специалистов внутри компании. Совет: создайте roadmap развития сотрудника на 3–6 месяцев и закрепите за ним наставника.
2. HR как партнер, а не «оформитель»
В стартапе HR должен быть вовлечен в продуктовую повестку. Понимание целей бизнеса и технических задач позволяет HR точнее подбирать людей, а команде — быстрее адаптироваться. Пример: участие HR в планировании релизов помогает спрогнозировать пиковые нагрузки и заранее искать специалистов.
3. Культура - компенсация
Да, рынок IT в Казахстане и СНГ становится все более конкурентным по зарплатам. Но культура и гибкость остаются весомыми факторами выбора компании. Прозрачные процессы, уважение к личному времени, регулярная обратная связь и возможность влиять на продукт — ключ к удержанию людей.
4. Используйте комьюнити Astana Hub
Будучи резидентами, у нас есть уникальное преимущество — доступ к сообществу основателей, разработчиков и экспертов.
Вывод: в IT выигрывают не те, кто быстрее всех переманивает специалистов, а те, кто выстраивает экосистему роста внутри компании. Единорогов можно не искать — их можно вырастить.
Share
