Бұл жазба автоматты түрде аударылған. Бастапқы тіл: Орысша
Жаман мамандар жоқ, орынсыз мамандар бар. Бұл екі жолмен де жұмыс істейді. Жұмыс беруші өтініш берушіні белгілі бір жұмыс орнына жарамсыз деп санауы мүмкін болғандықтан, үміткер басқа компанияны таңдай алады. Кәсіби деңгейде тамаша байланыс болса да, бұл бірге бақытты болашаққа кепілдік бермейді, өйткені адам деңгейіндегі сәйкестік әлдеқайда маңызды.
Менің атым Евгения Шитова, мен G5-тегі Employee Assessment Specialist. 5 жылдан астам уақыт бойы мен әртүрлі тұлғалық ерекшеліктер адамдарға өз жұмысында табысқа жетуге қалай көмектесетінін зерттедім.
Бұл мақалада мен компания мен үміткер арасындағы шынайы perfect match — ті қалай табуға болатынын және неге кәсіби дағдылар сәттіліктің бір бөлігі ғана екенін қарастырамын.
Үздік серіктестіктің үш тармағы
Жалдаудың қай жағында екеніңіз маңызды емес: жалдаушы менеджер, HR немесе үміткер. Тандем ынтымақтастықтың сәттілігін алдын-ала анықтайтын 3 аспект бар.
№ 1. Құндылықтар
Құндылықтар бойынша үйлесімділіксіз жұмыс істеу қиын болады, өйткені олар сөзбе-сөз барлық жағынан көрінеді: қарым-қатынаста, тапсырмаларға қатысты, істерді орындау ретінде.
Сіз үшін негізгі құндылық еркіндік екенін елестетіп көріңіз. Сіз өз бетіңізше әрекет етуге, өз шешімдеріңізді ұсынуға және мақсатыңызға қалай жететініңізді анықтауға мүмкіндік беретін жұмыс іздеп жүрсіз. Сізді барлық жағынан қанағаттандыратын компанияға сұхбаттасуға шақырады: қызықты жоба, керемет өтемақы пакеті, сіздің болашақ менеджеріңіз – бұл саладағы ең жақсы мамандардың бірі, және оның үйренуге болатын көп нәрсесі бар ҰБТ бірақ кездесуде Сіз компаниядағы барлық процестердің қатаң ережелері бар екенін білесіз. Сіздің рөліңіз нұсқауларды нақты орындайды деп күтілуде, басқа ештеңе жоқ. Сіз бұл компанияда қанша уақыт тұра аласыз?
Енді екінші жағын қарастырайық-командаға бағдарламашы қажет. Сізде басқару стилі либералды: қызметкерлерге әр қадамды бақылаусыз толық еркіндік беріледі. Потенциалды үміткер күшті hard skills-ке ие, бірақ өз бетінше әрекет ету қиынға соғады. Сіз тәуекелге бел буып, мүмкіндік беруді шешесіз. Бір ай, екі, бес ай өтеді-және ол әлі де еркін жүзуге дайын емес, үнемі не және қандай ретпен жасау керектігі туралы нақты нұсқауларды күтеді. Әріптестер оның көзқарасы процестерді баяулатады деп шағымданады. Мұндай жағдайда ынтымақтастықты қатар жалғастыра аласыз ба?
Түсіну маңызды: бірінші немесе екінші жағдайда компания немесе үміткер нашар деп айтуға болмайды. Олар өз жұмысын жақсы орындай алады, бірақ олардың көзқарасы біздікімен бірдей емес. Бұл қалыпты жағдай-біз бір бетте болатындарды таңдауға құқығымыз бар.
Жалпы құндылықтар-бұл мақсатқа тезірек және жақсырақ жетуге көмектесетін күшейткіш.
№ 2. Мотивация
Жалдаушы менеджер үшін үміткердің мотивациясы компанияның мүмкіндіктеріне сәйкес келетініне көз жеткізу маңызды. Егер маман үшін жағдайдың өзгеруі үшін үнемі іссапарлар маңызды болса және оның рөлі болмаса, ынтымақтастық ұзаққа созылмайды. Егер компания балама бенефиттерді ұсына алмаса.
Мотивациямен құндылықтарға қарағанда біршама күрделі. Егер құндылықтар тұрақты болса және қысқа мерзімде түбегейлі өзгермесе, онда мотивация динамикалық болады: бір қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін оның орнына екіншісі келеді. Сондықтан әрдайым сергек болу үшін үміткерлердің де, қазіргі қызметкерлердің де мотивациясын қадағалау өте маңызды.
№ 3. Жеке ерекшеліктері мен қалауы
Қарапайым тілмен айтқанда, бұл біздің жеке басымызды қалыптастырады. Екі саусақ ізі бірдей болмағандықтан, екі адам бірдей болмайды. Бізде өз бейімділіктеріміз, қызығушылықтарымыз және жақсы немесе нашар болып жатқан нәрселер бар.
Адамның жеке ерекшеліктерін анықтау үшін арнайы психометриялық сауалнамалар қолданылады. Бұл ұқсас сауалнамадан өткен адамдардың үлкен үлгісімен салыстырғанда белгілі бір құзыреттіліктердің, мінез-құлықтардың, жеке сипаттамалардың көріністерінің ауырлығын өлшейтін онлайн құралдар. Олар әдетте бірнеше жүз сұрақтан тұрады және оларды толтыру үшін шамамен 40-60 минут қажет. Бірақ дүрбелеңді қойыңыз! Нәтиже шынымен тұрарлық!
Сауалнамалар несімен пайдалы?
Біріншіден, олар адамға қандай тапсырмалар көбірек сәйкес келетінін және қайсысы аз екенін түсінуге көмектеседі. Сауалнаманы толтыра отырып, әрбір респондент өз жауаптарында әртүрлі тапсырмаларға қызығушылық дәрежесі және/немесе олармен жұмыс істеудің салыстырмалы жиілігі туралы айтатын әдеттегі жұмыс әрекетін көрсетеді.
Мұны біле отырып, болашақ менеджер қандай міндеттерді тапсыруға болатындығын және қызметкердің әлеуетін ашу үшін қандай жобаларға қоюға болатындығын түсінеді. Барлығы жеңеді!
Екіншіден, психометриялық бағалау нәтижелері жаңа қызметкер мен оның менеджері арасында тиімді байланыс орнатуға көмектеседі. Екі жақтың жеке ерекшеліктерін біле отырып, біз не нәрсеге назар аудару керектігін түсінеміз.
Қарапайым мысал: сауалнамадан жаңа қызметкерге үнемі кері байланыс алу өте маңызды екендігі белгілі, ал оған қиын немесе оны басшыдан өз бетінше сұрауға дағдыланбаған. Мұндай жағдайда тәжірибелі менеджер не істейді? Дұрыс! Бағыныштыға оның қажеттілігін қанағаттандыру үшін үнемі фидбэк ұсынады және ол менеджер оның нәтижелеріне риза ма деп ойламай, өз жұмысына назар аудара алады.
Үшіншіден, сауалнама кез келген сұхбатқа қарағанда әлдеқайда көп жеке аспектілерді қамтиды. Мысалы, біз жұмыста қолданатын 108 мінез-құлық индикаторын қамтиды. Елестетіп көріңізші, егер сіз сұхбатта көптеген сұрақтар қоюыңыз керек болса?
Психометриялық бағалау нәтижелері үміткермен ынтымақтастық туралы шешім қабылдауға негіз бола алмайды. Жауаптарда жаман немесе жақсы көрсеткіштер жоқ. Әр адам белгілі бір жағдайларда белгілі бір тапсырмаларды сәтті орындай алады. Біздің мақсатымыз-бұл маман біздің компанияда және командада не үшін тиімді болатынын түсіну.
Шындық пен басымдықтар
Идеал әлемде біз барлық үш аспект бойынша perfect match-ке ұмтыламыз: құндылықтар, мотивация, тұлғалық ерекшеліктер және ҚАЛАУЛАР. Бірақ шындық қатал және Біз көбінесе уақытпен, ресурстармен және таңдауға болатын адамдардың немесе компаниялардың санымен шектелеміз.
Негізгі ереже: маңыздылық дәрежесіне басымдық беріңіз. Өзіңіз үшін дәл сәйкес келетін негізгі параметрлерді анықтаңыз. Екінші аспектілер бойынша сізде әртүрлі көзқарастар мен тәсілдер болуы мүмкін, бірақ бастысы бойынша сәйкессіздіктер нәтижеге жетпей-ақ шексіз дауларға әкелуі мүмкін.
Психометриялық бағалау тек жалдау кезінде ғана емес, сонымен қатар жұмыс істейтін қызметкерлер үшін де пайдалы — бұл күшті жақтарын анықтауға, команданы нығайтуға және рөлдерді бөлуге көмектеседі, осылайша әркім өз мүмкіндіктерінің максималды деңгейінде жұмыс істейді.
G5-те біз күн сайын мықты командалар тек кәсіпқойлыққа ғана емес, сонымен бірге терең түсіністікке де негізделетініне көз жеткіземіз. Сондықтан біз сол тамаша сәйкестікті табуға көмектесетін құралдарға инвестиция салуды жалғастырамыз. Өйткені, бұл сіз қалғыңыз келетін және өскіңіз келетін үлкен жобалар үшін негіз болады.
Не бывает плохих специалистов, бывают неподходящие. Это работает в обе стороны. Как работодатель может посчитать соискателя непригодным под конкретную вакансию, так и кандидат может выбрать другую компанию. Даже если есть идеальный коннект на профессиональном уровне, это не гарантирует совместного счастливого будущего, потому что совпадение на человеческом уровне намного важнее.
Меня зовут Евгения Шитова, я Employee Assessment Specialist в G5. Больше 5 лет я изучаю, как разные личностные особенности помогают людям добиваться успехов в их работе.
В этой статье я расскажу о том, как находить настоящий perfect match между компанией и кандидатом, и почему профессиональные навыки — это лишь часть успеха.
Три пункта успешного сотрудничества
Неважно, по какую сторону найма вы находитесь: нанимающий менеджер, HR или кандидат. Есть 3 аспекта, тандем по которым предопределяет успешность сотрудничества.
№ 1. Ценности
Без совместимости по ценностям будет сложно сработаться, ведь они проявляются буквально во всем: в общении, в отношении к задачам, в качестве выполнения дел.
Представьте, что для вас ключевая ценность – это свобода. Вы ищете работу, на которой у вас будет возможность действовать независимо, предлагать собственные решения и определять, как именно вы будете достигать поставленных целей. Вас приглашают на собеседование в компанию, которая вас устраивает по всем параметрам: интересный проект, отличный компенсационный пакет, ваш будущий менеджер – один из лучших профессионалов в индустрии, и у него есть чему поучиться… Но на встрече вы узнаете, что все процессы в компании с жесткими регламентами. От вашей роли ожидается четкое следование инструкциям, ничего большего. Как долго вы сможете продержаться в этой компании?
Теперь давайте посмотрим с другой стороны — команде нужен программист. Стиль управления у вас либеральный: сотрудникам дается полная свобода, без контроля каждого шага. Потенциальный кандидат обладает сильными hard skills, но ему трудно действовать самостоятельно. Вы решаете рискнуть и дать шанс. Проходит месяц, два, пять — а он всё еще не готов к свободному плаванию, постоянно ждет четких инструкций, что и в какой последовательности делать. Коллеги жалуются, что его подход замедляет процессы. Сможете ли в таких условиях продолжать сотрудничество бок о бок?
Важно понимать: ни в первом, ни во втором кейсе нельзя утверждать, что компания или кандидат плохие. Они могут прекрасно справляться со своей работой, но их подход просто не совпадает с нашим. И это нормально — мы вправе выбирать тех, с кем будем на одной волне.
Общие ценности – это бустер, который помогает достигать цели быстрее и лучше.
№ 2. Мотивация
Нанимающему менеджеру важно убедиться, что мотивация кандидата совпадает с возможностями компании. Если для специалиста ключевое — регулярные командировки для смены обстановки, а роль этого не предполагает, сотрудничество вряд ли будет длительным. Разве что компания сможет предложить альтернативные бенефиты.
С мотивацией немного сложнее, чем с ценностями. Если ценности постоянны и не меняются кардинально в короткий промежуток времени, то мотивация – динамична: как только удовлетворяется одна потребность, на ее место становится другая. Поэтому крайне важно отслеживать мотивацию и у кандидатов, и у действующих сотрудников, чтобы всегда быть начеку.
№ 3. Личностные особенности и предпочтения
Проще говоря, это то, что формирует нашу индивидуальность. Как не бывает двух одинаковых отпечатков пальцев, так не бывает двух одинаковых людей. У нас есть свои предрасположенности, интересы и то, что получается лучше или хуже.
Чтобы определить личностные особенности человека, используют специальные психометрические опросники. Это онлайн-инструменты, которые измеряют выраженность проявления тех или иных компетенций, поведения, личностных характеристик по сравнению с большой выборкой людей, прошедших аналогичный опросник. Обычно они содержат в себе несколько сотен вопросов, и их заполнение требует примерно 40–60 минут. Но отставить панику! Результат того действительно стоит!
Чем полезны опросники?
Во-первых, они помогают понять, какие задачи человеку подходят в большей степени, а какие – в меньшей. Заполняя опросник, каждый респондент отражает в своих ответах типичное рабочее поведение, которое может говорить о степени интереса к разным задачам и/или относительной частоте работы с ними.
Зная это, будущий менеджер уже понимает, какие задачи можно делегировать, а на какие проекты поставить сотрудника, чтобы тот раскрыл свой потенциал. Выигрывают все!
Во-вторых, результаты психометрической оценки помогают выстроить эффективную коммуникацию между новым сотрудником и его менеджером. Зная личностные особенности обеих сторон, мы пониманием, на что стоит обращать внимание.
Простой пример: из опросника известно, что новому сотруднику крайне важно регулярно получать обратную связь, при этом ему сложно или он не привык запрашивать ее у руководителя самостоятельно. Что делает опытный менеджер в такой ситуации? Правильно! Регулярно предоставляет фидбэк подчиненному, чтобы его потребность была удовлетворена, и он мог сосредоточиться на своей работе, а не гадать, доволен ли руководитель его результатами.
В-третьих, опросник охватывает намного больше личностных аспектов, чем любое интервью. Например, тот, что мы используем в работе, включает в себя 108 поведенческих индикаторов. Представьте, если бы пришлось задать столько вопросов на собеседовании?
Результаты психометрической оценки не являются основой для принятия решения о сотрудничестве с кандидатом. В ответах нет плохих или хороших показателей. Каждый человек может успешно работать над определенными задачами в конкретных условиях. Наша цель — понять, в чем этот специалист будет особенно эффективен в нашей компании и команде.
Реальность и приоритеты
В идеальном мире мы стремимся к perfect match по всем трем аспектам: ценности, мотивация, личностные особенности и предпочтения. Но реальность сурова, и очень часто мы ограничены временем, ресурсами и количеством людей или компаний, из которых можем выбирать.
Главное правило: приоритезируйте по степени важности. Определите для себя ключевые параметры, по которым вы точно должны сойтись. По второстепенным аспектам у вас могут быть разные взгляды и подходы, но расхождения по главным рискуют завести в бесконечные споры, так и не доведя дело до результата.
Психометрическая оценка полезна не только при найме, но и для действующих сотрудников — она помогает выявить сильные стороны, усилить команду и распределить роли так, чтобы каждый работал на максимуме своих возможностей.
В G5 мы каждый день убеждаемся, что сильные команды строятся не только на профессионализме, но и на глубоком взаимопонимании. Поэтому продолжаем инвестировать в инструменты, которые помогают находить то самое идеальное совпадение. Ведь именно оно становится основой для больших проектов, в которых хочется оставаться и расти.
Share
