Бұл жазба автоматты түрде орыс тілінен аударылған. Russian
HR 2030: ертең HR директорына қандай дағдылар қажет болады
Басқарудың қазақстандық ландшафтындағы өзгерістер таланттар тез жүреді және бұл бұрынғыдан да байқалады. Бүгін мен қалаймын көкжиектен сәл әрі қарай – 2030 жылы. Болашақтың HR директоры қандай болады? Оның негізгі капиталы қандай дағдыларға айналады?
Суға батып бара жатқан кадрлардың стереотиптік бейнесін ұмытыңыз қағаз түрінде. HR 2030-бұл стратегиялық серіктестік туралы, бизнесті терең түсіну және ертеңгі күннің қажеттіліктерін болжай білу. Нақты ауырсынуды қарастырыңыз және қажетті дағдыларды талдайық.
№ 1 ауырсыну: өзгеру жылдамдығына қалай ілесуге болады? Технология жеті мильдік қадамдармен дамып келеді, еңбек нарығы жаһандық, ал Z буыны ойын ережелерін белгілейді. HR директоры қалай болмауға болады бұл өзгеріс мұхитында борттан тыс па?
№ 1 дағды: d ata d riven HR немесе адамдардың сандарының артында көру өнері.
2030 жылы түйсігі жол беруі мүмкін аналитика. HR директоры деректерді жинау және талдау құралдарына ие болады қызметкерлерге: жалдау тиімділігінен жұмыстан босату себептеріне дейін, деңгейден оқыту қажеттілігін болжауға дейін қатысу.
"HR-де аналитиканы қолдана бастаған компаниялар мүлдем дұрыс. Мысалы, КАДО-бұл айсбергтің ұшы ғана. Нақты құндылық-бұл жүйе жинайтын деректер, бұл мүмкіндік береді HR-көшбасшылар соқыр емес, негізделген шешімдер қабылдайды",-деп атап өтті"Компания Э-КОМ ПРАЙМ" ЖШС атқарушы директоры Тимур Марусяк.
Netflix - бұл жарқын растау. Олардың басқару тәсілі таланттар қызметкерлердің тиімділігі туралы деректерді үнемі талдауға негізделген және осы деректерге негізделген шешімдер қабылдау. Бірақ HR бөлімі олардың біз үшін әдеттегі түсінігі жоқ: бәрі "адам" қағидасына негізделген – адам " немесе People Team, ал үстелдің басында шығармашылық пен талант бар.
№ 2 ауырсыну: ең жақсы таланттарды қалай тартуға және сақтауға болады қатаң бәсекелестік шарттары? Әлем болды "жалпақ" және бағалы мамандар үшін бүкіл әлемнен компаниялар күреседі.
№ 2 дағды: talent Ecosystem Architect немесе жасаушы тартымды орта.
Болашақтың HR директоры-экожүйенің сәулетшісі таланттар, қызметкерлер ғана емес, тартымды орта құра алады олар жұмыс істейді, өседі, дамиды және өз құндылығын сезінеді. Бұл мыналарды қамтиды икемді еңбек жағдайлары, үздіксіз білім алу мүмкіндіктері, дамыған корпоративтік мәдениет және мансаптық өсудің ашық жүйесі.
Мысалы, LinkedIn 2024 Global Talent Trends мәліметтері бойынша, 69% рекрутерлер дамыған үміткерлерді қалайды soft skills. Айтпақшы, жасанды интеллектке ие болу дағдысы да сол басымдықта. HR маманы болашақ қызметкерді кәсіби маман ретінде көріп қана қоймай, оны бере білу оның даму мүмкіндігі, бұл өнімділік пен прогрестің артуына әкеледі жалпы.
№ 3 ауырсыну: әл-ауқат пен белсенділікті қалай қамтамасыз етуге болады белгісіздік дәуіріндегі қызметкерлер? Пандемия, экономикалық дағдарыстар, геосаяси тұрақсыздық - мұның бәрі тікелей әсер етеді қызметкерлердің эмоционалды жағдайына, демек өнімділікке.
№ 3 дағды: Wellbeing & Engagement Guru немесе сарапшы жұмыс орнындағы жайлылық бойынша.
HR-директор 2030-сұрақтардағы нағыз гуру әл-ауқат және қатысу. Ол бақытты және белсенді екенін түсінеді қызметкерлер-табысты бизнестің негізі. Оның арсеналында қолдау бағдарламалары бар психикалық және физикалық денсаулық, қатысуды өлшеуге және арттыруға арналған құралдар, сондай-ақ психологиялық қауіпсіздік пен тұрақтылық атмосферасын құра білу.
Қызықты факт: Gallup зерттеуі компаниялардың қызметкерлерді тартудың жоғары деңгейімен 21% - ға көп жоғары рентабельділік.
№ 4 ауырсыну: өзгерістерді қалай тиімді басқаруға болады және жаңа технологияларды енгізу керек пе? Технологиялық жылдамдық прогресс HR директорынан икемділік пен тұрақтыға дайындықты талап етеді трансформация.
№ 4 дағды: өзгеріс дирижері.
Болашақтың HRD тек жаңаларын түсінбеуі керек техникалар мен әдістерді қолдана алады, сонымен қатар оларды тиімді енгізе алады, басқара алады өзгерістерге қарсы тұру және команданы жаңа тәсілдерге үйрету. Қалай, бір түрі, адамдарды трансформациялау арқылы компанияны басқаратын дирижер немесе тәрбиеші.
"Осы уақытқа дейін көптеген адамдар HR директорына келесідей қарайды тек қағаздарды сұрыптап, бақылайтын нәрсені жасайтын адам регламенттер. Бірақ бұл өткен ғасыр! Бүгін HRD енді директордың оң қолы ғана емес, керісінше, бүкіл Бизнестің сол қолы сөзбе сөз мағынада нарықтың импульсін сезеді, басымен деректерге сүңгу. Ең бастысы-стратегияны қай жерде құру көпшілігі тек үздіксіз, басқарылмайтын хаосты көреді. Бұл байлам жоқ – технология, адамгершілік және трансформация-HR директоры лауазымы тәуекелге барады жабық түрге айналу. Сондықтан дағдыларды дамыту HRD үшін басымдықтардың бірі болып табылады", – деп қосты Тимур Марусяк.
Бүгін құзыреттілік басқатырғышын қайта құру, компаниялар ертең олардың табысының негізін қалау. Сіз және сіздің компанияңыз оған дайынсыз ба HR трансформациясының өзі және жаңа дағдыларды игеру?
HR 2030: какие навыки понадобятся HR-директору завтра
Изменения в казахстанском ландшафте управления талантами происходят стремительно, и это как никогда заметно. Сегодня хочется заглянуть чуть дальше горизонта – в 2030 год. Каким будет HR-директор будущего? Какие навыки станут его главным капиталом?
Забудьте о стереотипном образе кадровика, утопающего в бумажках. HR 2030 – это уже про стратегическое партнерство, глубокое понимание бизнеса и умение предвидеть потребности завтрашнего дня. Рассмотрим на реальных болях и разберем нужные навыки.
Боль №1: как угнаться за скоростью изменений? Технологии развиваются семимильными шагами, рынок труда становится глобальным, а поколение Z диктует правила игры. Как HR-директору не оказаться за бортом в этом океане перемен?
Навык №1: Data Driven HR или искусство видеть за цифрами людей.
В 2030 году, вероятно, интуиция уступит место аналитике. HR-директор будет владеть инструментами сбора и анализа данных о сотрудниках: от эффективности найма до причин увольнений, от уровня вовлеченности до прогнозирования потребности в обучении.
«Компании, которые начинают использовать аналитику в HR, поступают абсолютно правильно. К примеру, КЭДО – это ведь лишь верхушка айсберга. Настоящая ценность – это данные, которые эта система собирает, позволяя HR-лидерам принимать обоснованные решения, а не действовать вслепую», – отмечает Тимур Марусяк, исполнительный директор ТОО «Компания Э-КОМ ПРАЙМ».
Netflix – яркое этому подтверждение. Их подход к управлению талантами построен на постоянном анализе данных об эффективности сотрудников и принятии решений, основанных на этих данных. Но HR-отдела в привычном для нас понимании у них нет: все базируется на принципе «человек – человек» или People Team, а во главе стола – креативность и талант.
Боль №2: как привлекать и удерживать лучшие таланты в условиях жесткой конкуренции? Мир стал «плоским», и за ценных специалистов борются компании буквально со всего света.
Навык №2: Talent Ecosystem Architect или создатель привлекательной среды.
HR-директор будущего – это архитектор экосистемы талантов, умеющий создавать привлекательную среду, где сотрудники не только работают, а растут, развиваются и чувствуют свою ценность. Это включает в себя гибкие условия труда, возможности для непрерывного обучения, развитую корпоративную культуру и прозрачную систему карьерного роста.
Например, по данным LinkedIn 2024 Global Talent Trends, рекрутеры в 69% предпочитают кандидатов с развитыми soft skills. Кстати, навык владения ИИ – в этом же приоритете. HR-специалист должен уметь не просто разглядеть будущего сотрудника как профессионала, но и дать возможность ему развиваться, что приведет к увеличению работоспособности и прогрессу в целом.
Боль №3: как обеспечить благополучие и вовлеченность сотрудников в эпоху неопределенности? Пандемии, экономические кризисы, геополитическая нестабильность – все это напрямую влияет на эмоциональное состояние сотрудников, а значит, и на продуктивность.
Навык №3: Wellbeing & Engagement Guru или эксперт по комфорту на рабочем месте.
HR-директор 2030 – настоящий гуру в вопросах благополучия и вовлеченности. Он понимает, что счастливые и вовлеченные сотрудники – это основа успешного бизнеса. В его арсенале – программы поддержки ментального и физического здоровья, инструменты для измерения и повышения вовлеченности, а также умение создавать атмосферу психологической безопасности и стабильности.
Интересный факт: исследование Gallup показывает, что компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников демонстрируют на 21% более высокую прибыльность.
Боль №4: как эффективно управлять изменениями и внедрять новые технологии? Скорость технологического прогресса требует от HR-директора гибкости и готовности к постоянным трансформациям.
Навык №4: дирижер перемен.
HRD будущего должен не просто разбираться в новых техниках и методиках, но и уметь эффективно внедрять их, управлять сопротивлением изменениям и обучать команду новым подходам. Как, своего рода, дирижер или воспитатель, который ведет компанию через трансформацию людей.
«До сих пор многие смотрят на HR-директора как на человека, который только и делает, что перебирает бумаги и контролирует регламенты. Но это прошлый век! Сегодня HRD – уже не просто правая рука директора, а скорее левая рука всего бизнеса, которая в буквальном смысле слова щупает пульс рынка, ныряет в данные с головой. А что самое главное – строит стратегию там, где большинство видит лишь сплошной, неуправляемый хаос. Без этой связки – технологий, человечности и трансформации – должность HR-директора рискует превратиться в закрытую. Поэтому развитие навыков – один из приоритетов для HRD», – добавляет Тимур Марусяк.
Пересобирая пазл компетенций уже сегодня, компании закладывают фундамент своего успеха завтра. А готовы ли вы и ваша компания к той самой HR-трансформации и освоению новых навыков?
Автордың басқа жазбалары
Share
Share
Share
EDI (electronic Data Interchange — электрондық деректер алмасу) "Э-КОМ Прайм" компаниясынан: "Ряба тауығы" жұмысты қалай оңтайландырады және нарықтағы көшбасшылықты сақтайды
1
4
443
