Бұл жазба автоматты түрде аударылған. Бастапқы тіл: Орысша
Қош бол, жұмыс дәуірі-Сәлеметсіз бе, шеберлік дәуірі!
Әлем өзгеруде. Бұрын мансап баспалдақ сияқты болатын: қадамнан кейінгі қадам, лауазымнан кейінгі лауазым, қауымдастырылған маманнан бастап Директорлар. Бүгінде бұл желі - күрделі, көп өлшемді, үнемі өзгеріп отырады. Онда қатаң маршруттар жоқ, тек түйіндер мен байланыстар. Бұл түйіндер лауазымдар емес, дағдылар. Біз траектория орналасқан "кванттық" карьерлер дәуіріне кірдік адамның компаниядағы және еңбек нарығындағы қозғалысы оның ресми емес екендігімен анықталады мәртебесі, бірақ ол не істей алады.
Тізімделген дәстүрлі жұмыс сипаттамалары тәжірибеге қойылатын міндеттер мен талаптар ескіреді. Олар шағылыспайды тез өзгеретін бизнес ортадағы қызметкердің нақты құндылығы. 2025 жылы біз біз HR стратегиясының лауазымдарға емес, дағдыларға негізделе бастағанын көреміз. Бұл қазірдің өзінде жалдау мен оқудан бастап бәрін өзгертетін түбегейлі өзгеріс бағалау және сыйақы. Бұл жаңа валюта.
Неліктен дағдылар лауазымдардан маңыздырақ болды?
1. Технологиялық прогресті жеделдету және кәсіптердің ескіруі
McKinsey мәліметтері бойынша & Company, бұрын талап етілген қызметкерлердің дағдыларының 45% - дан астамы енді маңызды емес. Автоматтандыру және жасанды интеллект еңбек табиғатын өзгертеді. Көптеген бұрын бүкіл мамандықтардың негізі болған күнделікті міндеттер қазір машиналармен орындалады. Оның орнына шығармашылық, сыни ойлауды қажет ететін міндеттер бірінші орынға шығады, бейімделу және эмоционалды интеллект. Кептеліп қалған қызметкер оның лауазымдық нұсқаулығы тез талап етілмеуі мүмкін. Сол сияқты, үнемі жаңа дағдыларды игеретін адам құнды актив болып қала береді.
2. Бизнестің икемділігі мен бейімделгіштігі
Компаниялар бұдан былай бола алмайды баяу. Бәсекелестік тез өзгеруді, жаңа өнімдер жасауды және қызметтер. Нақты бекітілген рөлдері бар адамдардан тұратын Команда мүмкін емес жаңа тапсырмалар үшін тез қалпына келтіріңіз. "Кванттық" компанияда қызметкерлер механизмдегі тістер ғана емес, көп функциялы ойыншылар әр түрлі жобалар мен тапсырмалар арасында ауыса алады дағдылар.
Мысал: орнына қатаң талаптар жиынтығы бар жоба менеджерін іздеңіз, компания іздейді дағдылары бар үміткер: жобалық басқару, деректерді талдау, пайдаланушылық зерттеулер мен коммуникациялар. Бұл дағдылар болуы мүмкін әр түрлі бөлімдерде қолданылады, бұл қызметкерді әмбебап және құнды етеді.
HR стратегиясын қалай қалпына келтіруге болады
Бұл бір күнде болмайды, бірақ сіз тікелей бастай аласыз қазір. Міне, негізгі қадамдар қазіргі заманғы HR бөлімдері қабылдауы керек.
1-қадам: дағдыларды түгендеу және карта жасау
Біріншіден, не істеу керектігін түсіну керек сіздің командаңыздың дағдылары бар. Бұл түйіндемені қарап қана қоймай, қиынырақ. Ішкі дағдылар базасын құру қажет. Мұны арқылы жасауға болады:
· Қызметкерлердің сауалнамасы: олар қандай дағдыларды өздерінің күшті жақтары деп санайтынын тікелей сұраңыз және олар не үйренгісі келеді.
* AI негізіндегі құралдар: Eightfold сияқты кейбір платформалар AI немесе Gloat, қазірдің өзінде қызметкерлердің деректерін талдау үшін алгоритмдерді қолданады және жасырын әлеуетті анықтау арқылы шеберлік карталарын құру. Қазақстанда бұл әзірге сирек, бірақ жаһандық трендтер оның болашағы бар екенін көрсетеді.
2-қадам: жалдауды өзгерту
· Тәжірибеге емес, әлеуетке назар аударыңыз: орнына іздеу "B2B сатылымында 5 жылдық тәжірибе", жүргізу дағдылары бар үміткерді іздеңіз келіссөздер, эмпатия, CRM жүйелерімен жұмыс және нарықты талдау.
· Skill-based сұхбат: процеске енгізіңіз әңгімелесу практикалық тапсырмалар мен кейстер, олар бағалауға мүмкіндік береді нақты тек үйренген жауаптар емес, дағдылар. Бұл компанияларға табуға мүмкіндік береді ресми тәжірибесі жоқ, бірақ бар кандидаттардың кесілмеген гауһарлары қажетті дағдылар.
3-қадам: дамыту және оқыту
· Жеке траекториялар: барлығын бірдей тренингтерге жіберудің орнына, жеке даму жоспарларын жасаңыз, төмендегілерге қол жеткізу үшін меңгеру керек дағдыларға негізделген "кванттық" секірулер.
· Ішкі ұтқырлық: қызметкерлерді командалар мен жобалар арасында ауысуға шақырыңыз олар өз дағдыларын қолдана және дамыта алды. Бұл әлдеқайда тиімді жұмыс істейтін ішкі таланттар нарығын жасайды, "баспалдақ" бойынша дәстүрлі көтерілулерге қарағанда. LinkedIn зерттеуі ішкі деңгейі жоғары компанияларды анықтады ұтқырлық қызметкерлерді орта есеппен 41% ұзағырақ ұстайды.
Қазақстандық контекстегі дағдылар: сын-тегеурін және мүмкіндіктер
Қазақстандық еңбек нарығы да ерекшелік емес. Бізге, мүмкін, басқаларға қарағанда, бұл трансформация қажет. Дәстүрлі мансап ресми атақтарға негізделген құрылым дамуды баяулатады. Бізге тек бас мамандар ғана емес, адамдар да қажет сандық Маркетинг, үлкен деректерді талдау және жобалық басқару дағдыларымен, олар кез – келген компанияда жұмыс істей алады-финтехтен тау-кен өндірісіне дейін өнеркәсіп.
Қазақстанда HR-мамандардың болмағаны маңызды тек әкімшілер, ал стратегиялық бизнеске бейімделуге көмектесетін серіктестер. Тапсырма емес бос жұмыс орындарын толтырып, экожүйе құрыңыз, мұнда дағдылар өсу үшін отын болып табылады. Біз осы революцияның жетекшілері болуымыз керек.
Жаңа дәуір HR
"Кванттық" мансап – бұл адамның не екенін түсіну туралы – бұл оның позициясы емес, бірегей және үнемі дамып келе жатқан жиынтық дағдылар.
2025 жылы осы қарапайымды түсінетін компаниялар ақиқат және олардың HR стратегияларын лауазымдарға емес, дағдыларға айналдырады үлкен бәсекелестік артықшылық. Олар ең жақсысын тарта және сақтай алады, икемді командалар құрыңыз және кез-келген өзгеріске тез бейімделіңіз. Дағдылар-болашақ. Дайын болыңыз.
Прощай, эпоха должностей – здравствуй, эра навыков!
Мир меняется. Раньше карьера была похожа на лестницу: ступенька за ступенькой, должность за должностью, от младшего специалиста до директора. Сегодня это скорее сеть – сложная, многомерная, постоянно меняющаяся. В ней нет жестких маршрутов, только узлы и связи. И эти узлы – это не должности, а навыки. Мы вступили в эру «квантовых» карьер, где траектория движения человека в компании и на рынке труда определяется не его формальным статусом, а тем, что он умеет делать.
Традиционные описания вакансий, где перечисляются обязанности и требования к опыту, становятся устаревшими. Они не отражают реальной ценности сотрудника в быстро меняющейся бизнес-среде. В 2025 году мы видим, как HR-стратегия начинает строиться вокруг навыков, а не должностей. А это уже фундаментальный сдвиг, который меняет все: от найма и обучения до оценки и вознаграждения. Это и есть та самая новая валюта.
Почему навыки стали важнее должностей?
1. Ускорение технологического прогресса и устаревание профессий
По данным McKinsey & Company, более 45% навыков сотрудников, которые требовались ранее, уже неактуальны. Автоматизация и искусственный интеллект меняют саму природу труда. Многие рутинные задачи, которые раньше были основой целых профессий, теперь выполняются машинами. Вместо них на первый план выходят задачи, требующие креативности, критического мышления, адаптивности и эмоционального интеллекта. Работник, который застрял в своей должностной инструкции, рискует быстро стать невостребованным. Тот же, кто постоянно осваивает новые навыки, остается ценным активом.
2. Гибкость и адаптивность бизнеса
Компании больше не могут позволить себе быть медленными. Конкуренция требует быстрых изменений, создания новых продуктов и услуг. Команда, состоящая из людей с четко закрепленными ролями, не может быстро перестроиться под новые задачи. В «квантовой» компании сотрудники – это не просто винтики в механизме, а многофункциональные игроки, которые могут переключаться между проектами и задачами, используя свои разнообразные навыки.
Пример: вместо того, чтобы искать проектного менеджера с жестким набором требований, компания ищет кандидата, у которого есть навыки: проектного управления, анализа данных, пользовательских исследований и коммуникаций. Эти навыки могут быть применены в разных отделах, что делает сотрудника универсальным и ценным.
Как перестроить HR-стратегию
Это не произойдет за один день, но начать можно прямо сейчас. Вот ключевые шаги, которые должны предпринять современные HR-отделы.
Шаг 1: Инвентаризация навыков и создание карт
Первое, что нужно сделать, – это понять, какими навыками обладает ваша команда. Это сложнее, чем просто взглянуть на резюме. Нужно создать внутреннюю базу данных навыков. Это можно сделать через:
· Опросы сотрудников: спрашивайте напрямую, какие навыки они считают своими сильными сторонами и чему хотели бы научиться.
· Инструменты на базе AI: некоторые платформы, такие как Eightfold AI или Gloat, уже используют алгоритмы для анализа данных о сотрудниках и создания карт навыков, выявляя скрытый потенциал. В Казахстане пока это редкость, но глобальные тренды показывают, что за этим будущее.
Шаг 2: Изменение найма
· Фокус на потенциал, а не на опыт: вместо того, чтобы искать «5 лет опыта в B2B-продажах», ищите кандидата с навыками ведения переговоров, эмпатии, работы с CRM-системами и анализом рынка.
· Skill-based интервью: внедряйте в процесс собеседования практические задания и кейсы, которые позволяют оценить реальные навыки, а не просто заученные ответы. Это дает возможность компаниям находить неограненные алмазы – кандидатов, у которых нет формального опыта, но есть нужные навыки.
Шаг 3: Развитие и обучение
· Персонализированные траектории: вместо того, чтобы отправлять всех на одинаковые тренинги, создавайте индивидуальные планы развития, основанные на навыках, которые нужно освоить для достижения следующих «квантовых» скачков.
· Внутренняя мобильность: поощряйте сотрудников переходить между командами и проектами, чтобы они могли применять и развивать свои навыки. Это создает внутренний рынок талантов, который работает гораздо эффективнее, чем традиционные повышения по «лестнице». Исследование LinkedIn показало, что компании с высоким уровнем внутренней мобильности удерживают сотрудников в среднем на 41% дольше.
Навыки в казахстанском контексте: вызов и возможности
Казахстанский рынок труда не исключение. Нам, возможно, даже больше, чем другим, нужна эта трансформация. Традиционная структура, где карьера строится на формальных титулах, замедляет развитие. Нам нужны не просто главные специалисты, а люди с навыками цифрового маркетинга, анализа больших данных и проектного управления, которые могут работать в любой компании – от финтеха до горнодобывающей промышленности.
Важно, чтобы HR-специалисты в Казахстане стали не просто администраторами, а стратегическими партнерами, которые помогают бизнесу адаптироваться. Задача – не заполнять вакансии, а создавать экосистему, где навыки – это топливо для роста. Мы должны быть проводниками этой революции.
Новая эра HR
«Квантовые» карьеры – это о понимании, что человек – это не его должность, а набор уникальных и постоянно развивающихся навыков.
В 2025 году компании, которые осознАют эту простую истину и перестроят свои HR-стратегии вокруг навыков, а не должностей, получат огромное конкурентное преимущество. Они смогут привлекать и удерживать лучших, создавать гибкие команды и быстро адаптироваться к любым изменениям. Навыки – это будущее. Будьте готовы.
Бөлісу
