Бұл жазба автоматты түрде аударылған. Бастапқы тіл: Орысша
Сәлем достар!
Соңғы уақытта әзірлеушілерді жалдау процесінде көп нәрсе өзгерді: жасанды интеллект ат командаларының өміріне сенімді түрде енді, ал қызметкерлерді іріктеу міндеті одан да күрделене түсті.
Рекрутерлер мен менеджерлердің заманауи "ұсыныстары" қандай да бір абсурдқа айнала бастады, оны көру өте өкінішті.
Маңызды: төменде менің жеке пікірім, тәжірибемен тексерілген және менің бағдарламашыларым келіседі.
Бұл жерде мен HR-а тапсырмасы екенін қайталаудан жалықпаймын мұндай сұхбаттарда-қабілетсіздіктерді, қабілетсіз адамдарды жою тапсырмаларды орындау және тұтастай алғанда жұмысқа бағытталған емес (және осындай өте көп).
Тек адам туралы сөйлесіңіз, бағдарламалық жасақтаманы сезініңіз үміткердің мінез-құлқын бағалаңыз, мотивация туралы сұраңыз. Жоқ әңгімені емтиханға айналдырып, жай ғана әсер қалдырыңыз содан кейін болашақ үміткердің басшысына беріңіз.
Не қажет: адамның ұжымға сәйкес келетіндігін, өнімді бола алатындығын анықтаңыз жұмыс істеу және қалаған қайтарымды алу — табыс, тану немесе қызықты жобалар.
Техникалық нюанстарға көтерілуге тырысудың қажеті жоқ, бұл орынсыз және дәрменсіз көрінеді. Ешқандай ChatGPT сізге көмектеспейді, егер сіз не сұрайтыныңызды түсінбесеңіз.
Қосымша не сұрауға болады?
- Тәжірибелі мамандар үшін: жобалар туралы сөйлесуді сұраңыз, олар қандай қиындықтарға тап болды, қалай шешілді.
- Мұндай ақпарат әдетте өтініш берушілердің 80-90% -. жою үшін жеткілікті.
Үміткердің тәжірибесімен байланысты емес құрғақ теорияны сұрамаңыз. Мен оқулықтарға сілтеме жасаған, бірақ жұмыс кодын жаза алмайтын адамдарды білемін.
Тәжірибеден нақты тапсырмаларды, әсіресе сіздің жұмысыңыздағыларға ұқсас мәселелерді жақсырақ талқылаңыз.
Ал әңгіме бірден көрінеді:
- адам тақырыпты түсінеді ме;
- оның тәжірибесі сіздің талаптарыңызға сәйкес келе ме;
- ол жаңа тапсырмаларды орындай ала ма;
- ол тез үйрене ала ма?
Vibe кодер-vibe кодер алауыздығы. Егер ол тек prompt - ті басқара алса курсор және оған жасанды интеллект түкірген нәрсені іске қосыңыз, содан кейін мұндай адам, әрине ешкімге керек емес.
Бірақ егер ол құрылымды өзі құра алса Болашақ бағдарлама, нейрондық желіден дұрыс жазуды сұрай алады код, сондай-ақ оның көмекшісінің не жасағанын түсінеді, тіпті мүмкін дұрыс емес сәттерді дереу қолыңызбен түзетіңіз-мұндай адамның бағасы өте жоғары, өйткені ол қолданбалы архитектураның негіздеріне ие, кодты оқи алады және кем дегенде нашар өндірістік инженер емес, өйткені қол жеткізу нейрондық желіден қажетті нәтиже оңай емес.
Менің ойымша, әзірлеушілер AI-ны басқалардан жақсы қолдана білуі керек.
Сұрақ олар оны қалай пайдаланады. Мұнда вайб кодерлерімен бірдей жағдай бар, егер ол өз кодын іске қоспай, тіпті өзгертулерді іске қосқан болса оны төгіп тастағаннан кейін, мұндай адам тіпті маманға да бұрылмайды атау.
Бірақ егер ол жасанды интеллектті орындау үшін қолданса және монотонды міндеттер, содан кейін мұндай маманның құны, менің ойымша, тек ол өседі, өйткені ол ақылды адамдардың есебінен сол тапсырмаларды тезірек жаба алады көмекшілер.
Сондықтан үміткерлер ai-ны өз жұмысында қолдана ма, оны қалай, не үшін, не үшін және не үшін қолданатынын тексеріңіз.
Әдетте бұл сұрақтар жиынтығы шешім қабылдауға жеткілікті.
Сіз адам туралы көбірек біле аласыз, тек сынақ мерзімінде.
Жазбалар пайдалы болады деп үміттенемін. Оқығаныңыз үшін рахмет!
Привет, друзья!
За последнее время многое изменилось в процессе найма разработчиков: в жизнь ИТ-команд уверенно вошёл искусственный интеллект, а задача подбора сотрудников стала ещё сложнее.
Современные "рекомендации" рекрутеров и менеджеров начали скатываться в какой-то абсурд, за которым очень грустно наблюдать.
Важно: ниже приведено моё личное мнение, проверенное практикой и с которым согласны мои коллеги-программисты.
Этап первый: интервью без технического специалиста
Здесь Я не устану повторять, что задача HR-а на таких собеседованиях - отсеять неадекватов, людей не способных выполнять поставленные задачи и в целом не нацеленных на работу (а таких очень много).
Просто поговорите по человечески, прощупайте софты кандидата, оцените его поведение, спросите о мотивации. Не надо превращать разговор в экзамен, а просто составьте впечатление, которое потом передадите руководителю будущего кандидата.
Что нужно: выяснить, впишется ли человек в коллектив, сможет ли продуктивно работать и получит ли желаемую отдачу — будь то доход, признание или интересные проекты.
Не надо пытаться лезть в технические нюансы, это выглядит неуместно и беспомощно. И никакой ChatGPT Вам не поможет, если вы не понимаете того, о чем спрашиваете.
Что можно дополнительно спросить?
- Для опытных специалистов: попросите рассказать о проектах, с какими трудностями сталкивались, как решали.
- Такой информации обычно достаточно, чтобы отсеять 80–90 % соискателей.
Этап второй: беседа с технарем
Не спрашивайте сухую теорию, не связанную с опытом кандидата. Я знаю людей, цитировавших учебники наизусть, но не умевших писать рабочий код.
Лучше обсудите реальные задачи из опыта, особенно похожие на те, что есть в Вашей работе.
А по рассказу сразу будет видно:
- разбирается ли человек в теме;
- совпадает ли его опыт с вашими требованиями;
- сможет ли он справится с новыми задачами;
- сможет ли быстро доучиться.
Как быть с vibe кодерами?
Vibe кодер - vibe кодеру рознь. Если всё что он может - это вбить промпт в курсоре и запустить то, что ему выплюнул ИИ, то такой человек конечно никому не нужен.
Но вот если он может сам составить структуру будущей программы, умеет грамотно попросить нейросеть написать нужный код, а также понимает что ему помощник сгенерировал, да ещё и может сразу руками поправить неправильные моменты - то цена такому человеку довольно таки высока, ведь он уже владеет азами архитектуры приложений, умеет читать код и как минимум не плохой промпт инженер, ведь добиться нужного результата от нейросети не так уж и просто.
Отношение к ИИ в работе
Я считаю что разработчики должны уметь пользоваться ИИ лучше всех остальных.
Вопрос в том, как они им пользуются. Тут та же ситуация, что и вайб кодерами, если он запушил изменения, не то что не запустив свой же код, а даже не пролинтив его, то такого человека даже специалистом язык не повернется назвать.
А вот если он использует ИИ для выполнения нудных и монотонных задач, то стоимость такого специалиста, на мой взгляд, только возрастает, ведь он может закрывать те же задачи быстрее, за счет умных помощников.
Поэтому обязательно уточняйте, используют ли кандидаты ИИ в своей работе, как используют, какие, для чего и почему.
Обычно этого набора вопросов достаточно, чтобы принять решение.
Больше о человеке Вы сможете узнать только на испытательном сроке.
Надеюсь, заметки окажутся полезны. Спасибо, что дочитали!
