Бұл жазба автоматты түрде орыс тілінен аударылған. Russian
Біз біз "тиімділікті басқару" туралы жиі естиміз және көптеген адамдар бұл басқаруды байланыстырады бос есептермен және ресми кездесулермен. Бірақ бұл мүлдем болуы мүмкін басқаша: қызықты, шынымен пайдалы және тіпті шабыттандырады. Келіңіздер скучно процесті қуатты өсу құралына қалай айналдыруға болатынын анықтайық.
Performance Шолу: орындау ЕМЕС, дамыту
Жеткілікті бұл жыл сайынғы" ұшуды талдау", онда басшы жауап алу сияқты отырады: дәптермен - және қателерді іздейді. Заманауи өнімділік шолуы мейірімді диалог.
· Жиі және қысқа кездесулер. Біреуінің орнына жылына үлкен кездесу, тұрақты, бірақ қысқа тексерулер өткізіңіз. Бұл болуы мүмкін 2 аптада бір рет 15 минуттық әңгіме. Осылайша сіз жедел әрекет ете аласыз мәселелер, кері байланыс беру және келесі қадамдарды бірге жоспарлау. Зенгер мен Фолкман жүргізген зерттеуге сәйкес, қызметкерлердің 72% - ы уақтылы және сапалы кері байланыс олардың жұмысын жақсартуға көмектеседі жұмыс.
· Күшті жақтарға назар аударыңыз. Оның орнына кемшіліктерді түзету үшін күшті жақтарын дамытыңыз. Егер сіздің қызметкеріңіз болса – керемет талдаушы, оған өзін 100% көрсете алатын жоба беріңіз. Бұл оның мотивациясын арттырады және компанияға көбірек пайда әкеледі. Өйткені, компаниялар қызметкерлердің күшті жақтарын дамытуға назар аударыңыз, көбірек көрсетіңіз қызметкерлерді тарту мен ұстап қалудың жоғары көрсеткіштері.
Заманауи форматтары:
· Check-in-кездесулер (қысқа үлкен есептердің орнына прогрессті талқылайтын сессиялар).
· 360° - бағалау: Пікірлер әріптестер, басшылық және бағыныштылар, эмоцияларға емес, фактілерге назар аударады.
· Геймификацияланған механика - рейтингтер, ұпайлар, тарту немесе тіпті тарту үшін виртуалды жетістіктер, мамандар.
Қашан бағалау жүйесі ашық, адал және түсінікті, ол стресске емес, стресске айналады өсу туралы сөйлесіңіз. Сол кезде менеджерлер де, қызметкерлер де белсенді бола бастайды даму.
Middle Басқару-Орта жол
Орта менеджерлер-бұл іргетас кез келген компания. Олар көшбасшылық стратегиясын команданың нақты жұмысымен байланыстырады. Бірақ көбінесе олар екі шамның арасында сезінеді: жоғарыдан қысым және төменнен қажеттілік. Оларды қалай қолдауға болады?
· Оқыту және тәлімгерлік. Қалдырмаңыз олар күрделі міндеттермен бір-бірден. Басқару тренингтерін ұсыныңыз командаға, жанжалдарға, делегацияға. Тәжірибелі басшымен тәлімгерлік мүмкін оларға құнды түсініктер беріңіз.
· Өкілеттіктерді кеңейту. Оларға көбірек беріңіз дербестік. Сенім-бұл ең жақсы мотивация. Оларды қабылдауға рұқсат етіңіз шешімдер, жобалар үшін жауапкершілікті өз мойнына алыңыз. Бұл оларды көтеріп қана қоймайды сенімділік, бірақ бұл сіздің уақытыңызды босатады. Forbes мәліметтері бойынша, Даму орта менеджмент компаниялардың өсуінің негізгі факторларының бірі болып табылады.
OKR, KPI: не таңдау керек пе? Немесе екеуі де болуы мүмкін бе?
OKR (объектілер және негізгі нәтижелер) және KPI (негізгі өнімділік Indicators) - бұл екі түрлі, бірақ өте пайдалы құрал.
· OKR: команда үшін белгілі бір "жеңіл". Бұл шабыттандыратын өршіл мақсаттар. Мысалы: "жаңа өнімді іске қосыңыз, бұл нарықты өзгертеді". Негізгі нәтижелер (KR) мұны қалай жасайтынымызды көрсетеді келеміз: "100 000 пайдаланушыны тарту", "500 000 000 теңге кіріс алу". Okr-бұл өсу мен амбиция туралы. Мысалы, "Яндекс" серпінді нәтижелерге қол жеткізу үшін okr-ді белсенді қолданады.
· KPI: компанияның "импульсі". Бұл көрсеткіштер ағымдағы тапсырмаларды қаншалықты жақсы орындайтынымызды көрсетіңіз. Мысалы: "Деңгей клиенттердің қанағаттануы", "өтінімдерді өңдеу жылдамдығы". KPI-бұл про тұрақтылық және бақылау.
Жауап "не таңдау керек – OKR немесе KPI?"- әрқашан дұрыс емес. Жақсы екі тәсілді де қолдану, әрқайсысының өз рөлі бар.
Стратегиядан адамға: қалай байланыстыруға болады әр қызметкермен үлкен мақсат?
Ең ең бастысы-әр қызметкерге олардың жұмысы бүкіл адамның жетістігіне қалай әсер ететінін көрсету компаниялар.
· Ашықтық. Компанияның стратегиясын барлығымен бөлісіңіз команда. Неліктен біз не істеп жатқанымызды және қайда бара жатқанымызды түсіндіріңіз.
· Мақсаттарды каскадтау. Төмен түсу бөлімдер мен жеке қызметкерлер деңгейіне үлкен мақсаттар (OKR). Олардың қалай екенін көрсетіңіз күнделікті міндеттер үлкен көрініске ықпал етеді.
· Тұрақты байланыс. Ұмытпаңыз прогресті талқылау, жетістіктерді атап өту және мәселелерді бірге шешу. Әркім сезінген кезде өзін біртұтас тұтастықтың бір бөлігі ретінде ол толық қайтарыммен жұмыс істеуге дайын.
Басқару тиімділік бақылау емес, сенім, даму және қатысу. Адамдарға инвестиция салыңыз, басқару тәсілдерін өзгертіңіз, қызметкерлерге беріңіз өсу мүмкіндігі және олар бизнесті табысқа жетелейтіні сөзсіз.
Мы часто слышим про «управление эффективностью», и у многих это управление ассоциируется с занудными отчетами и формальными встречами. Но это может быть совсем по-другому: интересно, по-настоящему полезно и даже вдохновляюще. Давайте разберемся, как превратить скучный процесс в мощный инструмент для роста.
Performance Review: не казнить, а развивать
Хватит этих ежегодных «разборов полетов», где руководитель сидит как на допросе: с блокнотом – и выискивает ошибки. Современный performance review – это доброжелательный диалог.
· Частые и короткие встречи. Вместо одной большой встречи в год, проводите регулярные, но короткие чекины. Это может быть 15-минутный разговор раз в 2 недели. Так вы сможете оперативно реагировать на проблемы, давать обратную связь и вместе планировать следующие шаги. По данным исследования, проведенного Зенгером и Фолкманом, 72% сотрудников считают, что своевременная и качественная обратная связь помогает им лучше выполнять свою работу.
· Фокус на сильных сторонах. Вместо того чтобы исправлять недостатки, развивайте сильные стороны. Если ваш сотрудник – отличный аналитик, дайте ему проект, где он сможет проявить себя на 100%. Это повысит его мотивацию и принесет больше пользы компании. Ведь компании, которые фокусируются на развитии сильных сторон сотрудников, демонстрируют более высокие показатели вовлеченности и удержания персонала.
Современные форматы:
· Check‑in‑встречи (короткие сессии с обсуждением прогресса) вместо громоздких отчетов.
· 360°‑оценка: отзывы от коллег, руководства и подчинённых, с акцентом на факты, а не на эмоции.
· Геймифицированные механики – рейтинги, баллы, виртуальные достижения, чтобы привлечь, или даже завлечь, специалистов.
Когда система оценки прозрачна, честна и понятна, она превращается не в стресс, а в разговор о росте. Вот тогда и менеджеры, и сотрудники начинают активнее развиваться.
Middle Management – золотая середина
Middle-менеджеры – это фундамент любой компании. Они связывают стратегию руководства с реальной работой команды. Но часто они чувствуют себя меж двух огней: давлением сверху и нуждами снизу. Как их поддержать?
· Обучение и менторство. Не оставляйте их один на один со сложными задачами. Предложите тренинги по управлению командой, конфликтами, делегированию. Менторство с опытным руководителем может дать им ценные инсайты.
· Расширение полномочий. Дайте им больше самостоятельности. Доверие – это лучшая мотивация. Позвольте им принимать решения, брать на себя ответственность за проекты. Это не только повысит их уверенность, но и освободит ваше время. По данным Forbes, развитие среднего менеджмента является одним из ключевых факторов роста компаний.
OKR, KPI: что выбрать? А может, и то, и другое?
OKR (Objectives and Key Results) и KPI (Key Performance Indicators) – это два разных, но очень полезных инструмента.
· OKR: некая «зажигалка» для команды. Это амбициозные цели, которые вдохновляют. Например: «Запустить новый продукт, который изменит рынок». Ключевые результаты (KR) показывают, как мы к этому придем: «Привлечь 100 000 пользователей», «Получить 500 000 000 тенге выручки». OKR – это про рост и амбиции. Например, «Яндекс» активно использует OKR для достижения прорывных результатов.
· KPI: «пульс» компании. Это метрики, которые показывают, насколько хорошо мы справляемся с текущими задачами. Например: «Уровень удовлетворенности клиентов», «Скорость обработки заявок». KPI – это про стабильность и контроль.
Отвечать на вопрос «Что выбрать – OKR или KPI?» – не всегда корректно. Лучше использовать оба подхода, у каждого – своя роль.
От стратегии к человеку: как связать большую цель с каждым сотрудником?
Самое главное – это показать каждому сотруднику, как его работа влияет на успех всей компании.
· Прозрачность. Поделитесь стратегией компании со всей командой. Объясните, почему мы делаем то, что делаем, и куда мы идем.
· Каскадирование целей. Спускайте большие цели (OKR) на уровень отделов и отдельных сотрудников. Покажите, как их ежедневные задачи вносят вклад в общую картину.
· Регулярная коммуникация. Не забывайте обсуждать прогресс, отмечать успехи и вместе решать проблемы. Когда каждый чувствует себя частью единого целого, он готов работать с полной отдачей.
Управление эффективностью – это не контроль, а скорее – доверие, развитие и вовлеченность. Инвестируйте в людей, меняйте свои подходы в управлении, дайте сотрудникам возможность расти, и они обязательно приведут бизнес к успеху.
Автордың басқа жазбалары
Share
Share
Share
Инновация мәдениеті: қызметкерлерді инновацияға қалай ынталандыруға болады
7
0
1527
