Публикация была переведена автоматически. Исходный язык: Русский
В IT-сфере есть шутка: "Найти идеального кандидата — все равно что поймать единорога". Много требований, высокий порог входа, конкуренция за таланты и при этом ограниченный бюджет стартапа — типичная реальность компаний на старте.
Но хорошие новости есть: успешный HR в IT сегодня — это не только про «найти и нанять», а про системный подход к формированию команды.
1. От поиска к выращиванию
Многие стартапы тратят месяцы на поиск Middle/Senior-специалистов, но при этом недооценивают потенциал джунов. В условиях дефицита кадров выгоднее встроить в процессы адаптации и менторства программы быстрого роста специалистов внутри компании. Совет: создайте roadmap развития сотрудника на 3–6 месяцев и закрепите за ним наставника.
2. HR как партнер, а не «оформитель»
В стартапе HR должен быть вовлечен в продуктовую повестку. Понимание целей бизнеса и технических задач позволяет HR точнее подбирать людей, а команде — быстрее адаптироваться. Пример: участие HR в планировании релизов помогает спрогнозировать пиковые нагрузки и заранее искать специалистов.
3. Культура - компенсация
Да, рынок IT в Казахстане и СНГ становится все более конкурентным по зарплатам. Но культура и гибкость остаются весомыми факторами выбора компании. Прозрачные процессы, уважение к личному времени, регулярная обратная связь и возможность влиять на продукт — ключ к удержанию людей.
4. Используйте комьюнити Astana Hub
Будучи резидентами, у нас есть уникальное преимущество — доступ к сообществу основателей, разработчиков и экспертов.
Вывод: в IT выигрывают не те, кто быстрее всех переманивает специалистов, а те, кто выстраивает экосистему роста внутри компании. Единорогов можно не искать — их можно вырастить.
В IT-сфере есть шутка: "Найти идеального кандидата — все равно что поймать единорога". Много требований, высокий порог входа, конкуренция за таланты и при этом ограниченный бюджет стартапа — типичная реальность компаний на старте.
Но хорошие новости есть: успешный HR в IT сегодня — это не только про «найти и нанять», а про системный подход к формированию команды.
1. От поиска к выращиванию
Многие стартапы тратят месяцы на поиск Middle/Senior-специалистов, но при этом недооценивают потенциал джунов. В условиях дефицита кадров выгоднее встроить в процессы адаптации и менторства программы быстрого роста специалистов внутри компании. Совет: создайте roadmap развития сотрудника на 3–6 месяцев и закрепите за ним наставника.
2. HR как партнер, а не «оформитель»
В стартапе HR должен быть вовлечен в продуктовую повестку. Понимание целей бизнеса и технических задач позволяет HR точнее подбирать людей, а команде — быстрее адаптироваться. Пример: участие HR в планировании релизов помогает спрогнозировать пиковые нагрузки и заранее искать специалистов.
3. Культура - компенсация
Да, рынок IT в Казахстане и СНГ становится все более конкурентным по зарплатам. Но культура и гибкость остаются весомыми факторами выбора компании. Прозрачные процессы, уважение к личному времени, регулярная обратная связь и возможность влиять на продукт — ключ к удержанию людей.
4. Используйте комьюнити Astana Hub
Будучи резидентами, у нас есть уникальное преимущество — доступ к сообществу основателей, разработчиков и экспертов.
Вывод: в IT выигрывают не те, кто быстрее всех переманивает специалистов, а те, кто выстраивает экосистему роста внутри компании. Единорогов можно не искать — их можно вырастить.
Поделиться
