Публикация была переведена автоматически. Исходный язык: Русский
Не бывает плохих специалистов, бывают неподходящие. Это работает в обе стороны. Как работодатель может посчитать соискателя непригодным под конкретную вакансию, так и кандидат может выбрать другую компанию. Даже если есть идеальный коннект на профессиональном уровне, это не гарантирует совместного счастливого будущего, потому что совпадение на человеческом уровне намного важнее.
Меня зовут Евгения Шитова, я Employee Assessment Specialist в G5. Больше 5 лет я изучаю, как разные личностные особенности помогают людям добиваться успехов в их работе.
В этой статье я расскажу о том, как находить настоящий perfect match между компанией и кандидатом, и почему профессиональные навыки — это лишь часть успеха.
Три пункта успешного сотрудничества
Неважно, по какую сторону найма вы находитесь: нанимающий менеджер, HR или кандидат. Есть 3 аспекта, тандем по которым предопределяет успешность сотрудничества.
№ 1. Ценности
Без совместимости по ценностям будет сложно сработаться, ведь они проявляются буквально во всем: в общении, в отношении к задачам, в качестве выполнения дел.
Представьте, что для вас ключевая ценность – это свобода. Вы ищете работу, на которой у вас будет возможность действовать независимо, предлагать собственные решения и определять, как именно вы будете достигать поставленных целей. Вас приглашают на собеседование в компанию, которая вас устраивает по всем параметрам: интересный проект, отличный компенсационный пакет, ваш будущий менеджер – один из лучших профессионалов в индустрии, и у него есть чему поучиться… Но на встрече вы узнаете, что все процессы в компании с жесткими регламентами. От вашей роли ожидается четкое следование инструкциям, ничего большего. Как долго вы сможете продержаться в этой компании?
Теперь давайте посмотрим с другой стороны — команде нужен программист. Стиль управления у вас либеральный: сотрудникам дается полная свобода, без контроля каждого шага. Потенциальный кандидат обладает сильными hard skills, но ему трудно действовать самостоятельно. Вы решаете рискнуть и дать шанс. Проходит месяц, два, пять — а он всё еще не готов к свободному плаванию, постоянно ждет четких инструкций, что и в какой последовательности делать. Коллеги жалуются, что его подход замедляет процессы. Сможете ли в таких условиях продолжать сотрудничество бок о бок?
Важно понимать: ни в первом, ни во втором кейсе нельзя утверждать, что компания или кандидат плохие. Они могут прекрасно справляться со своей работой, но их подход просто не совпадает с нашим. И это нормально — мы вправе выбирать тех, с кем будем на одной волне.
Общие ценности – это бустер, который помогает достигать цели быстрее и лучше.
№ 2. Мотивация
Нанимающему менеджеру важно убедиться, что мотивация кандидата совпадает с возможностями компании. Если для специалиста ключевое — регулярные командировки для смены обстановки, а роль этого не предполагает, сотрудничество вряд ли будет длительным. Разве что компания сможет предложить альтернативные бенефиты.
С мотивацией немного сложнее, чем с ценностями. Если ценности постоянны и не меняются кардинально в короткий промежуток времени, то мотивация – динамична: как только удовлетворяется одна потребность, на ее место становится другая. Поэтому крайне важно отслеживать мотивацию и у кандидатов, и у действующих сотрудников, чтобы всегда быть начеку.
№ 3. Личностные особенности и предпочтения
Проще говоря, это то, что формирует нашу индивидуальность. Как не бывает двух одинаковых отпечатков пальцев, так не бывает двух одинаковых людей. У нас есть свои предрасположенности, интересы и то, что получается лучше или хуже.
Чтобы определить личностные особенности человека, используют специальные психометрические опросники. Это онлайн-инструменты, которые измеряют выраженность проявления тех или иных компетенций, поведения, личностных характеристик по сравнению с большой выборкой людей, прошедших аналогичный опросник. Обычно они содержат в себе несколько сотен вопросов, и их заполнение требует примерно 40–60 минут. Но отставить панику! Результат того действительно стоит!
Чем полезны опросники?
Во-первых, они помогают понять, какие задачи человеку подходят в большей степени, а какие – в меньшей. Заполняя опросник, каждый респондент отражает в своих ответах типичное рабочее поведение, которое может говорить о степени интереса к разным задачам и/или относительной частоте работы с ними.
Зная это, будущий менеджер уже понимает, какие задачи можно делегировать, а на какие проекты поставить сотрудника, чтобы тот раскрыл свой потенциал. Выигрывают все!
Во-вторых, результаты психометрической оценки помогают выстроить эффективную коммуникацию между новым сотрудником и его менеджером. Зная личностные особенности обеих сторон, мы пониманием, на что стоит обращать внимание.
Простой пример: из опросника известно, что новому сотруднику крайне важно регулярно получать обратную связь, при этом ему сложно или он не привык запрашивать ее у руководителя самостоятельно. Что делает опытный менеджер в такой ситуации? Правильно! Регулярно предоставляет фидбэк подчиненному, чтобы его потребность была удовлетворена, и он мог сосредоточиться на своей работе, а не гадать, доволен ли руководитель его результатами.
В-третьих, опросник охватывает намного больше личностных аспектов, чем любое интервью. Например, тот, что мы используем в работе, включает в себя 108 поведенческих индикаторов. Представьте, если бы пришлось задать столько вопросов на собеседовании?
Результаты психометрической оценки не являются основой для принятия решения о сотрудничестве с кандидатом. В ответах нет плохих или хороших показателей. Каждый человек может успешно работать над определенными задачами в конкретных условиях. Наша цель — понять, в чем этот специалист будет особенно эффективен в нашей компании и команде.
Реальность и приоритеты
В идеальном мире мы стремимся к perfect match по всем трем аспектам: ценности, мотивация, личностные особенности и предпочтения. Но реальность сурова, и очень часто мы ограничены временем, ресурсами и количеством людей или компаний, из которых можем выбирать.
Главное правило: приоритезируйте по степени важности. Определите для себя ключевые параметры, по которым вы точно должны сойтись. По второстепенным аспектам у вас могут быть разные взгляды и подходы, но расхождения по главным рискуют завести в бесконечные споры, так и не доведя дело до результата.
Психометрическая оценка полезна не только при найме, но и для действующих сотрудников — она помогает выявить сильные стороны, усилить команду и распределить роли так, чтобы каждый работал на максимуме своих возможностей.
В G5 мы каждый день убеждаемся, что сильные команды строятся не только на профессионализме, но и на глубоком взаимопонимании. Поэтому продолжаем инвестировать в инструменты, которые помогают находить то самое идеальное совпадение. Ведь именно оно становится основой для больших проектов, в которых хочется оставаться и расти.
Не бывает плохих специалистов, бывают неподходящие. Это работает в обе стороны. Как работодатель может посчитать соискателя непригодным под конкретную вакансию, так и кандидат может выбрать другую компанию. Даже если есть идеальный коннект на профессиональном уровне, это не гарантирует совместного счастливого будущего, потому что совпадение на человеческом уровне намного важнее.
Меня зовут Евгения Шитова, я Employee Assessment Specialist в G5. Больше 5 лет я изучаю, как разные личностные особенности помогают людям добиваться успехов в их работе.
В этой статье я расскажу о том, как находить настоящий perfect match между компанией и кандидатом, и почему профессиональные навыки — это лишь часть успеха.
Три пункта успешного сотрудничества
Неважно, по какую сторону найма вы находитесь: нанимающий менеджер, HR или кандидат. Есть 3 аспекта, тандем по которым предопределяет успешность сотрудничества.
№ 1. Ценности
Без совместимости по ценностям будет сложно сработаться, ведь они проявляются буквально во всем: в общении, в отношении к задачам, в качестве выполнения дел.
Представьте, что для вас ключевая ценность – это свобода. Вы ищете работу, на которой у вас будет возможность действовать независимо, предлагать собственные решения и определять, как именно вы будете достигать поставленных целей. Вас приглашают на собеседование в компанию, которая вас устраивает по всем параметрам: интересный проект, отличный компенсационный пакет, ваш будущий менеджер – один из лучших профессионалов в индустрии, и у него есть чему поучиться… Но на встрече вы узнаете, что все процессы в компании с жесткими регламентами. От вашей роли ожидается четкое следование инструкциям, ничего большего. Как долго вы сможете продержаться в этой компании?
Теперь давайте посмотрим с другой стороны — команде нужен программист. Стиль управления у вас либеральный: сотрудникам дается полная свобода, без контроля каждого шага. Потенциальный кандидат обладает сильными hard skills, но ему трудно действовать самостоятельно. Вы решаете рискнуть и дать шанс. Проходит месяц, два, пять — а он всё еще не готов к свободному плаванию, постоянно ждет четких инструкций, что и в какой последовательности делать. Коллеги жалуются, что его подход замедляет процессы. Сможете ли в таких условиях продолжать сотрудничество бок о бок?
Важно понимать: ни в первом, ни во втором кейсе нельзя утверждать, что компания или кандидат плохие. Они могут прекрасно справляться со своей работой, но их подход просто не совпадает с нашим. И это нормально — мы вправе выбирать тех, с кем будем на одной волне.
Общие ценности – это бустер, который помогает достигать цели быстрее и лучше.
№ 2. Мотивация
Нанимающему менеджеру важно убедиться, что мотивация кандидата совпадает с возможностями компании. Если для специалиста ключевое — регулярные командировки для смены обстановки, а роль этого не предполагает, сотрудничество вряд ли будет длительным. Разве что компания сможет предложить альтернативные бенефиты.
С мотивацией немного сложнее, чем с ценностями. Если ценности постоянны и не меняются кардинально в короткий промежуток времени, то мотивация – динамична: как только удовлетворяется одна потребность, на ее место становится другая. Поэтому крайне важно отслеживать мотивацию и у кандидатов, и у действующих сотрудников, чтобы всегда быть начеку.
№ 3. Личностные особенности и предпочтения
Проще говоря, это то, что формирует нашу индивидуальность. Как не бывает двух одинаковых отпечатков пальцев, так не бывает двух одинаковых людей. У нас есть свои предрасположенности, интересы и то, что получается лучше или хуже.
Чтобы определить личностные особенности человека, используют специальные психометрические опросники. Это онлайн-инструменты, которые измеряют выраженность проявления тех или иных компетенций, поведения, личностных характеристик по сравнению с большой выборкой людей, прошедших аналогичный опросник. Обычно они содержат в себе несколько сотен вопросов, и их заполнение требует примерно 40–60 минут. Но отставить панику! Результат того действительно стоит!
Чем полезны опросники?
Во-первых, они помогают понять, какие задачи человеку подходят в большей степени, а какие – в меньшей. Заполняя опросник, каждый респондент отражает в своих ответах типичное рабочее поведение, которое может говорить о степени интереса к разным задачам и/или относительной частоте работы с ними.
Зная это, будущий менеджер уже понимает, какие задачи можно делегировать, а на какие проекты поставить сотрудника, чтобы тот раскрыл свой потенциал. Выигрывают все!
Во-вторых, результаты психометрической оценки помогают выстроить эффективную коммуникацию между новым сотрудником и его менеджером. Зная личностные особенности обеих сторон, мы пониманием, на что стоит обращать внимание.
Простой пример: из опросника известно, что новому сотруднику крайне важно регулярно получать обратную связь, при этом ему сложно или он не привык запрашивать ее у руководителя самостоятельно. Что делает опытный менеджер в такой ситуации? Правильно! Регулярно предоставляет фидбэк подчиненному, чтобы его потребность была удовлетворена, и он мог сосредоточиться на своей работе, а не гадать, доволен ли руководитель его результатами.
В-третьих, опросник охватывает намного больше личностных аспектов, чем любое интервью. Например, тот, что мы используем в работе, включает в себя 108 поведенческих индикаторов. Представьте, если бы пришлось задать столько вопросов на собеседовании?
Результаты психометрической оценки не являются основой для принятия решения о сотрудничестве с кандидатом. В ответах нет плохих или хороших показателей. Каждый человек может успешно работать над определенными задачами в конкретных условиях. Наша цель — понять, в чем этот специалист будет особенно эффективен в нашей компании и команде.
Реальность и приоритеты
В идеальном мире мы стремимся к perfect match по всем трем аспектам: ценности, мотивация, личностные особенности и предпочтения. Но реальность сурова, и очень часто мы ограничены временем, ресурсами и количеством людей или компаний, из которых можем выбирать.
Главное правило: приоритезируйте по степени важности. Определите для себя ключевые параметры, по которым вы точно должны сойтись. По второстепенным аспектам у вас могут быть разные взгляды и подходы, но расхождения по главным рискуют завести в бесконечные споры, так и не доведя дело до результата.
Психометрическая оценка полезна не только при найме, но и для действующих сотрудников — она помогает выявить сильные стороны, усилить команду и распределить роли так, чтобы каждый работал на максимуме своих возможностей.
В G5 мы каждый день убеждаемся, что сильные команды строятся не только на профессионализме, но и на глубоком взаимопонимании. Поэтому продолжаем инвестировать в инструменты, которые помогают находить то самое идеальное совпадение. Ведь именно оно становится основой для больших проектов, в которых хочется оставаться и расти.
Поделиться
