Публикация была переведена автоматически. Исходный язык: Русский
Прощай, эпоха должностей – здравствуй, эра навыков!
Мир меняется. Раньше карьера была похожа на лестницу: ступенька за ступенькой, должность за должностью, от младшего специалиста до директора. Сегодня это скорее сеть – сложная, многомерная, постоянно меняющаяся. В ней нет жестких маршрутов, только узлы и связи. И эти узлы – это не должности, а навыки. Мы вступили в эру «квантовых» карьер, где траектория движения человека в компании и на рынке труда определяется не его формальным статусом, а тем, что он умеет делать.
Традиционные описания вакансий, где перечисляются обязанности и требования к опыту, становятся устаревшими. Они не отражают реальной ценности сотрудника в быстро меняющейся бизнес-среде. В 2025 году мы видим, как HR-стратегия начинает строиться вокруг навыков, а не должностей. А это уже фундаментальный сдвиг, который меняет все: от найма и обучения до оценки и вознаграждения. Это и есть та самая новая валюта.
Почему навыки стали важнее должностей?
1. Ускорение технологического прогресса и устаревание профессий
По данным McKinsey & Company, более 45% навыков сотрудников, которые требовались ранее, уже неактуальны. Автоматизация и искусственный интеллект меняют саму природу труда. Многие рутинные задачи, которые раньше были основой целых профессий, теперь выполняются машинами. Вместо них на первый план выходят задачи, требующие креативности, критического мышления, адаптивности и эмоционального интеллекта. Работник, который застрял в своей должностной инструкции, рискует быстро стать невостребованным. Тот же, кто постоянно осваивает новые навыки, остается ценным активом.
2. Гибкость и адаптивность бизнеса
Компании больше не могут позволить себе быть медленными. Конкуренция требует быстрых изменений, создания новых продуктов и услуг. Команда, состоящая из людей с четко закрепленными ролями, не может быстро перестроиться под новые задачи. В «квантовой» компании сотрудники – это не просто винтики в механизме, а многофункциональные игроки, которые могут переключаться между проектами и задачами, используя свои разнообразные навыки.
Пример: вместо того, чтобы искать проектного менеджера с жестким набором требований, компания ищет кандидата, у которого есть навыки: проектного управления, анализа данных, пользовательских исследований и коммуникаций. Эти навыки могут быть применены в разных отделах, что делает сотрудника универсальным и ценным.
Как перестроить HR-стратегию
Это не произойдет за один день, но начать можно прямо сейчас. Вот ключевые шаги, которые должны предпринять современные HR-отделы.
Шаг 1: Инвентаризация навыков и создание карт
Первое, что нужно сделать, – это понять, какими навыками обладает ваша команда. Это сложнее, чем просто взглянуть на резюме. Нужно создать внутреннюю базу данных навыков. Это можно сделать через:
· Опросы сотрудников: спрашивайте напрямую, какие навыки они считают своими сильными сторонами и чему хотели бы научиться.
· Инструменты на базе AI: некоторые платформы, такие как Eightfold AI или Gloat, уже используют алгоритмы для анализа данных о сотрудниках и создания карт навыков, выявляя скрытый потенциал. В Казахстане пока это редкость, но глобальные тренды показывают, что за этим будущее.
Шаг 2: Изменение найма
· Фокус на потенциал, а не на опыт: вместо того, чтобы искать «5 лет опыта в B2B-продажах», ищите кандидата с навыками ведения переговоров, эмпатии, работы с CRM-системами и анализом рынка.
· Skill-based интервью: внедряйте в процесс собеседования практические задания и кейсы, которые позволяют оценить реальные навыки, а не просто заученные ответы. Это дает возможность компаниям находить неограненные алмазы – кандидатов, у которых нет формального опыта, но есть нужные навыки.
Шаг 3: Развитие и обучение
· Персонализированные траектории: вместо того, чтобы отправлять всех на одинаковые тренинги, создавайте индивидуальные планы развития, основанные на навыках, которые нужно освоить для достижения следующих «квантовых» скачков.
· Внутренняя мобильность: поощряйте сотрудников переходить между командами и проектами, чтобы они могли применять и развивать свои навыки. Это создает внутренний рынок талантов, который работает гораздо эффективнее, чем традиционные повышения по «лестнице». Исследование LinkedIn показало, что компании с высоким уровнем внутренней мобильности удерживают сотрудников в среднем на 41% дольше.
Навыки в казахстанском контексте: вызов и возможности
Казахстанский рынок труда не исключение. Нам, возможно, даже больше, чем другим, нужна эта трансформация. Традиционная структура, где карьера строится на формальных титулах, замедляет развитие. Нам нужны не просто главные специалисты, а люди с навыками цифрового маркетинга, анализа больших данных и проектного управления, которые могут работать в любой компании – от финтеха до горнодобывающей промышленности.
Важно, чтобы HR-специалисты в Казахстане стали не просто администраторами, а стратегическими партнерами, которые помогают бизнесу адаптироваться. Задача – не заполнять вакансии, а создавать экосистему, где навыки – это топливо для роста. Мы должны быть проводниками этой революции.
Новая эра HR
«Квантовые» карьеры – это о понимании, что человек – это не его должность, а набор уникальных и постоянно развивающихся навыков.
В 2025 году компании, которые осознАют эту простую истину и перестроят свои HR-стратегии вокруг навыков, а не должностей, получат огромное конкурентное преимущество. Они смогут привлекать и удерживать лучших, создавать гибкие команды и быстро адаптироваться к любым изменениям. Навыки – это будущее. Будьте готовы.
Прощай, эпоха должностей – здравствуй, эра навыков!
Мир меняется. Раньше карьера была похожа на лестницу: ступенька за ступенькой, должность за должностью, от младшего специалиста до директора. Сегодня это скорее сеть – сложная, многомерная, постоянно меняющаяся. В ней нет жестких маршрутов, только узлы и связи. И эти узлы – это не должности, а навыки. Мы вступили в эру «квантовых» карьер, где траектория движения человека в компании и на рынке труда определяется не его формальным статусом, а тем, что он умеет делать.
Традиционные описания вакансий, где перечисляются обязанности и требования к опыту, становятся устаревшими. Они не отражают реальной ценности сотрудника в быстро меняющейся бизнес-среде. В 2025 году мы видим, как HR-стратегия начинает строиться вокруг навыков, а не должностей. А это уже фундаментальный сдвиг, который меняет все: от найма и обучения до оценки и вознаграждения. Это и есть та самая новая валюта.
Почему навыки стали важнее должностей?
1. Ускорение технологического прогресса и устаревание профессий
По данным McKinsey & Company, более 45% навыков сотрудников, которые требовались ранее, уже неактуальны. Автоматизация и искусственный интеллект меняют саму природу труда. Многие рутинные задачи, которые раньше были основой целых профессий, теперь выполняются машинами. Вместо них на первый план выходят задачи, требующие креативности, критического мышления, адаптивности и эмоционального интеллекта. Работник, который застрял в своей должностной инструкции, рискует быстро стать невостребованным. Тот же, кто постоянно осваивает новые навыки, остается ценным активом.
2. Гибкость и адаптивность бизнеса
Компании больше не могут позволить себе быть медленными. Конкуренция требует быстрых изменений, создания новых продуктов и услуг. Команда, состоящая из людей с четко закрепленными ролями, не может быстро перестроиться под новые задачи. В «квантовой» компании сотрудники – это не просто винтики в механизме, а многофункциональные игроки, которые могут переключаться между проектами и задачами, используя свои разнообразные навыки.
Пример: вместо того, чтобы искать проектного менеджера с жестким набором требований, компания ищет кандидата, у которого есть навыки: проектного управления, анализа данных, пользовательских исследований и коммуникаций. Эти навыки могут быть применены в разных отделах, что делает сотрудника универсальным и ценным.
Как перестроить HR-стратегию
Это не произойдет за один день, но начать можно прямо сейчас. Вот ключевые шаги, которые должны предпринять современные HR-отделы.
Шаг 1: Инвентаризация навыков и создание карт
Первое, что нужно сделать, – это понять, какими навыками обладает ваша команда. Это сложнее, чем просто взглянуть на резюме. Нужно создать внутреннюю базу данных навыков. Это можно сделать через:
· Опросы сотрудников: спрашивайте напрямую, какие навыки они считают своими сильными сторонами и чему хотели бы научиться.
· Инструменты на базе AI: некоторые платформы, такие как Eightfold AI или Gloat, уже используют алгоритмы для анализа данных о сотрудниках и создания карт навыков, выявляя скрытый потенциал. В Казахстане пока это редкость, но глобальные тренды показывают, что за этим будущее.
Шаг 2: Изменение найма
· Фокус на потенциал, а не на опыт: вместо того, чтобы искать «5 лет опыта в B2B-продажах», ищите кандидата с навыками ведения переговоров, эмпатии, работы с CRM-системами и анализом рынка.
· Skill-based интервью: внедряйте в процесс собеседования практические задания и кейсы, которые позволяют оценить реальные навыки, а не просто заученные ответы. Это дает возможность компаниям находить неограненные алмазы – кандидатов, у которых нет формального опыта, но есть нужные навыки.
Шаг 3: Развитие и обучение
· Персонализированные траектории: вместо того, чтобы отправлять всех на одинаковые тренинги, создавайте индивидуальные планы развития, основанные на навыках, которые нужно освоить для достижения следующих «квантовых» скачков.
· Внутренняя мобильность: поощряйте сотрудников переходить между командами и проектами, чтобы они могли применять и развивать свои навыки. Это создает внутренний рынок талантов, который работает гораздо эффективнее, чем традиционные повышения по «лестнице». Исследование LinkedIn показало, что компании с высоким уровнем внутренней мобильности удерживают сотрудников в среднем на 41% дольше.
Навыки в казахстанском контексте: вызов и возможности
Казахстанский рынок труда не исключение. Нам, возможно, даже больше, чем другим, нужна эта трансформация. Традиционная структура, где карьера строится на формальных титулах, замедляет развитие. Нам нужны не просто главные специалисты, а люди с навыками цифрового маркетинга, анализа больших данных и проектного управления, которые могут работать в любой компании – от финтеха до горнодобывающей промышленности.
Важно, чтобы HR-специалисты в Казахстане стали не просто администраторами, а стратегическими партнерами, которые помогают бизнесу адаптироваться. Задача – не заполнять вакансии, а создавать экосистему, где навыки – это топливо для роста. Мы должны быть проводниками этой революции.
Новая эра HR
«Квантовые» карьеры – это о понимании, что человек – это не его должность, а набор уникальных и постоянно развивающихся навыков.
В 2025 году компании, которые осознАют эту простую истину и перестроят свои HR-стратегии вокруг навыков, а не должностей, получат огромное конкурентное преимущество. Они смогут привлекать и удерживать лучших, создавать гибкие команды и быстро адаптироваться к любым изменениям. Навыки – это будущее. Будьте готовы.
Поделиться
