Отказы от офферов для любого рекрутера неизбежны и всегда неприятны. Как-то у моей знакомой было 12 отказов за один месяц, думаю, вы представляете, как ей было больно. В этом случае самое важное – быть уверенным, что сделано все возможное.Мария Чуркина, Директор по развитию бизнеса Atsearch Group, выделила 7 ошибок, которые могут допускать рекрутеры при отработке кандидата.

Какой бы поток кандидатов ни был, и каких бы хороших, по вашему мнению, соискателей вы не показывали, это может быть абсолютно бесполезно, если с заказчиком нет доверительных отношений.

При общении с менеджером в первую очередь покажите свою экспертность и вовлеченность. Если заказчик увидит, что для вас действительно важно помочь, и вы знаете как, он сможет довериться вашему мнению.

Также важно то, как вы выстраиваете отношения в процессе работы над позицией:

• Общайтесь с заказчиком, будьте с ним на связи
• После каждого интервью запрашивайте подробную обратную связь – это поможет лучше понять профиль
• Обращайте внимание на риски и сложности, которые могут возникать, и, что еще более важно, предлагайте варианты решений

Вся ваша работа будет впустую, если в самом начале общения с кандидатом вы не выявите основную мотивацию на переход.

За ответами «не интересный проект» и «хочется развития» очень часто скрывается банальное желание получить контроффер.

И, как правило, это можно выяснить еще в самом начале, оценить риски и решить для себя представлять ли этого кандидата или нет. Ну и давайте откровенно, когда все, что мы знаем про соискателя, это то, что ему нужен «интересный проект», не очень помогает при отработке.

А выявлять мотивацию на финале не очень уместно и попросту поздно.

Но если бы сразу мы задали кандидату наводящие вопросы и узнали мотивацию, было бы проще выстроить отработку.

Приведу примеры вопросов:

• А что для вас интересный проект?
• Чего вам не хватает на текущем проекте?
• А что, наоборот, в нынешнем проекте нравится?
• Что хотели бы изменить?
• Чем бы хотели заниматься на новом проекте?

Своей команде я всегда говорю о том, что 70% интервью – это выявление мотивации. Старайтесь всегда анализировать и раскручивать, задавать более глубокие вопросы. Рекомендую так же возвращаться к некоторым вопросам на протяжении всего общения с кандидатом, так как со временем его мотивы могут меняться.

Пришло новых 10 вакансий, нанимающие недовольны, каждый говорит, что именно его позиция самая горячая, а тут еще кандидаты с вопросами. Мы находимся в постоянном цейтноте и можем упускать важные вещи, например, общение с соискателями, в том числе финалистами.

Мы привыкли проводить собеседования и координировать встречи и иногда забываем о главном – кандидат в момент поиска или перехода находится в стрессе, его терзают сомнения, и ему необходима поддержка.

Выстроите с кандидатом доверительные отношения, покажите, что вам важно помочь ему с выбором.

Рекомендую, возвращаться к соискателю раз в три дня. Это позволит поддерживать контакт и быть в курсе всего происходящего с ним.

Даже если у вас нет никакой для него информации, можно:

• Прислать статью или интервью, связанное с вашей компанией, например интервью с CIO
• Даже просто позвонить и узнать, как дела, или рассказать о процессах в компании, или еще раз проговорить сроки, этого вполне достаточно

Важно с кандидатом созваниваться, а не переписываться, а на онлайн-собеседованиях включать камеру:

1. Это помогает лучше выстроить контакт
2. Вы можете быстрее отреагировать и отработать возражения
3. Вы чувствуете живую реакцию человека, а это помогает оценить его настрой и заинтересованность вашим предложением

Если вы все правильно сделали, кандидат в момент принятия решения по офферу будет прислушиваться к вашим рекомендациям и аргументам.

Важно иногда и вовремя отпустить, если понимаете, что вы со своим предложением проигрываете, и пожелать удачи. Вы останетесь с кандидатом в хороших отношениях, и он обратится к вам снова, в том числе если что-то пойдет не по плану на новом месте работы.

Как часто вы слышите от нанимающего менеджера на финальных этапах фидбек, что по техническим компетенциям к кандидату вопросов нет, но по личностно-деловым совсем не подходит, не «наш»?

Все больше компаний обращают внимание на личностные качества и даже готовы брать кандидатов уровнем ниже, чем изначально планировали, но при этом идеально подходящих под ценности команды

Иногда руководителю проще вырастить новичка со схожими ценностями до нужного уровня, чем мириться с экспертом, который никак не встраивается в корпоративную культуру. Поэтому важно сразу «считать», насколько человек подходит компании личностно, а не только технически.

Эта ошибка опасна так как:

• кандидат просто может не дождаться вашего оффера
• или, наоборот, опешить от скорости

Я сталкивалась и с первым, и со вторым вариантом, и, к сожалению, оба кейса закончились отказом от оффера.

Например, ваш кандидат находится в активном поиске, у него уже в ближайшее время должны появиться предложения о работе, а у вас все этапы занимают примерно 3 недели.

Или обратная история, соискатель не в поиске, но есть определенные факторы, из-за которых он заинтересовался вашим предложением. Вы быстро сделали встречу и сразу после оффер.

Как вы думаете примет ли кандидат предложение в обоих случаях?

Безусловно вероятность принятия оффера все равно есть, но если, в самом начале вы не проговорите сроки, то вероятность отказа будет выше.

Готовность кандидата ждать или выходить на работу быстро помогают оценить вопросы:

• Общаетесь ли сейчас с другими компаниями? На каких этапах?
• Готовы ли вы будете ждать оффер от нашей компании?
• Если наш проект будет интересен, сможете ли вы отсрочить принятие другого оффера?

Почему оговаривать сроки и задавать вопросы важно:

• Если процессы долгие, это снижает недовольство кандидата от ожидания
• Если процессы быстрые, это снижает шок кандидата от неожиданного оффера;

В каждом из случаев вы будете понимать шансы на принятие оффера

Также обязательно проговаривайте:

• сколько всего этапов отбора и какие это этапы
• какое время ответов после каждого из этапов
• сколько длится проверка СБ
• как долго согласовывается оффер

Если процессы в компании долгие, то лучше всегда прибавить 1-2 дня, тогда у кандидата не будет негатива, если сроки затянутся. А если получится быстрее, то он будет рад, что вам так быстро удалось что-то уточнить или согласовать.

Эту ошибку совершают как рекрутеры, так и нанимающие менеджеры. Особенно этот пункт важен сейчас, когда большая часть собеседований проходит онлайн.

А теперь подумайте:

• Почему вы работаете в этой компании?
• Что в ней хорошего и что она может предложить?
• Чем проект/продукт интересен?
• Что компания и команда могут дать конкретно этому кандидату?

Не забывайте и обсуждайте с нанимающими менеджерами, что не только компании выбирают кандидатов, но соискатели выбирают компанию.

Думаю, у многих была подобная история: отправляешь кандидата, но абсолютно в нем не уверена, и в итоге этот человек получает оффер. Или заказчик не хочет смотреть CV, и приходится отстаивать, доказывать и просить все-таки пообщаться с соискателем, и тоже все заканчивается оффером.

Если вы размышляете над тем, стоит ли показывать кандидата, всегда показывайте. Вместе с резюме напишите нанимающему менеджеру о своих сомнениях и рисках, которые заметили. Он обратит внимание на эти моменты на техническом собеседовании с кандидатом и будет принимать решение о найме с учетом ваших комментариев.

Конечно, мои 7 советов не дадут вам 100% гарантии, но они точно помогут прогнозировать закрытие позиций, оценивать риски и закрывать вакансии быстрее и эффективнее.