The post has been translated automatically. Original language: Russian
There’s no such thing as a “bad” specialist — only a wrong fit. And that works both ways. Just as an employer might decide a candidate isn’t a good match for a role, a candidate might choose another company.
My name is Evgenia Shitova, I am an Employee Assessment Specialist at G5. For more than 5 years I have been studying how different personality traits help people achieve success in their work.
In this article, I will talk about how to find a real perfect match between a company and a candidate, and why professional skills are only part of success.
The Three Pillars of a Successful Hire
It doesn't matter which side of the hiring you are on: the hiring manager, HR, or the candidate. There are 3 aspects, the tandem of which determines the success of cooperation.
No. 1. Values
Without compatibility in values, it will be difficult to work together, because they manifest themselves in literally everything: in communication, in relation to tasks, in the quality of doing things.
Imagine that your key value is freedom. You are looking for a job where you will have the opportunity to act independently, offer your own solutions and determine exactly how you will achieve your goals. You are invited to an interview with a company that suits you in all respects: an interesting project, an excellent compensation package, your future manager is one of the best professionals in the industry, and he has a lot to learn.… But at the meeting you will find out that all processes in the company have strict regulations. Your role is expected to strictly follow instructions, nothing more. How long can you stay in this company?
Now let's look at it from the other side — the team needs a programmer. Your management style is liberal: employees are given complete freedom, without control over every step. A potential candidate has strong hard skills, but it is difficult for him to act independently. You decide to take a chance and give it a shot. A month, two, five months pass, and he is still not ready for free swimming, constantly waiting for clear instructions on what to do and in what order. Colleagues complain that his approach slows down the processes. Will you be able to continue working side by side in such circumstances?
It is important to understand that neither in the first nor in the second case can it be argued that the company or the candidate is bad. They may be great at their job, but their approach just doesn't match ours. And this is normal — we have the right to choose those with whom we will be on the same wavelength.
Shared values are a booster that helps you achieve goals faster and better.
No. 2. Motivation
It is important for the hiring manager to make sure that the candidate's motivation matches the company's capabilities. If the key thing for a specialist is regular business trips to change the situation, and the role does not imply this, cooperation is unlikely to be long-lasting. Unless the company can offer alternative benefits.
Motivation is a bit more difficult than values. If values are constant and do not change dramatically in a short period of time, then motivation is dynamic.: as soon as one need is satisfied, another one takes its place. Therefore, it is extremely important to monitor the motivation of both candidates and current employees in order to always be on the alert.
No. 3. Personality traits and preferences
Simply put, this is what shapes our personality. Just as no two fingerprints are the same, no two people are the same. We have our own predispositions, interests, and what turns out to be better or worse.
Special psychometric questionnaires are used to determine a person's personality traits. These are online tools that measure the severity of certain competencies, behaviors, and personality characteristics compared to a large sample of people who completed a similar questionnaire. They usually contain several hundred questions, and they take about 40-60 minutes to complete. But put aside the panic! The result is really worth it!
Why Psychometrics Work
Firstly, they help to understand which tasks are more suitable for a person and which are less suitable. By filling out the questionnaire, each respondent reflects in their answers typical working behavior, which may indicate the degree of interest in different tasks and/or the relative frequency of working with them.
Knowing this, the future manager already understands which tasks can be delegated, and which projects to put the employee on so that he reaches his potential. Everyone wins!
Secondly, the results of the psychometric assessment help to build effective communication between the new employee and his manager. Knowing the personality traits of both sides, we understand what is worth paying attention to.
A simple example: it is known from the questionnaire that it is extremely important for a new employee to receive regular feedback, while it is difficult or he is not used to requesting it from the supervisor on his own. What does an experienced manager do in such a situation? Right! He regularly provides feedback to a subordinate so that his need is met and he can focus on his work, rather than wondering if the supervisor is satisfied with his results.
Thirdly, the questionnaire covers much more personal aspects than any interview. For example, the one we use in our work includes 108 behavioral indicators. Imagine if you had to ask so many questions at an interview?
The results of the psychometric assessment are not the basis for making a decision on cooperation with the candidate. There are no bad or good indicators in the answers. Each person can successfully work on certain tasks in specific conditions. Our goal is to understand what this specialist will be particularly effective at in our company and team.
Reality and Priorities
In an ideal world, we strive for a perfect match in all three aspects: values, motivation, personality traits, and preferences. But reality is harsh, and very often we are limited by time, resources, and the number of people or companies we can choose from.
The main rule is to prioritize according to the degree of importance. Determine for yourself the key parameters that you definitely need to agree on. You may have different views and approaches on minor aspects, but disagreements on the main ones risk leading to endless arguments without bringing the matter to a result.
Psychometric assessment is useful not only for hiring, but also for existing employees — it helps to identify strengths, strengthen the team and assign roles so that everyone works to the maximum of their capabilities.
At G5, we see every day that strong teams are built not only on professionalism, but also on deep mutual understanding. That's why we continue to invest in tools that help us find the perfect match. After all, it becomes the basis for big projects in which you want to stay and grow.
Не бывает плохих специалистов, бывают неподходящие. Это работает в обе стороны. Как работодатель может посчитать соискателя непригодным под конкретную вакансию, так и кандидат может выбрать другую компанию. Даже если есть идеальный коннект на профессиональном уровне, это не гарантирует совместного счастливого будущего, потому что совпадение на человеческом уровне намного важнее.
Меня зовут Евгения Шитова, я Employee Assessment Specialist в G5. Больше 5 лет я изучаю, как разные личностные особенности помогают людям добиваться успехов в их работе.
В этой статье я расскажу о том, как находить настоящий perfect match между компанией и кандидатом, и почему профессиональные навыки — это лишь часть успеха.
Три пункта успешного сотрудничества
Неважно, по какую сторону найма вы находитесь: нанимающий менеджер, HR или кандидат. Есть 3 аспекта, тандем по которым предопределяет успешность сотрудничества.
№ 1. Ценности
Без совместимости по ценностям будет сложно сработаться, ведь они проявляются буквально во всем: в общении, в отношении к задачам, в качестве выполнения дел.
Представьте, что для вас ключевая ценность – это свобода. Вы ищете работу, на которой у вас будет возможность действовать независимо, предлагать собственные решения и определять, как именно вы будете достигать поставленных целей. Вас приглашают на собеседование в компанию, которая вас устраивает по всем параметрам: интересный проект, отличный компенсационный пакет, ваш будущий менеджер – один из лучших профессионалов в индустрии, и у него есть чему поучиться… Но на встрече вы узнаете, что все процессы в компании с жесткими регламентами. От вашей роли ожидается четкое следование инструкциям, ничего большего. Как долго вы сможете продержаться в этой компании?
Теперь давайте посмотрим с другой стороны — команде нужен программист. Стиль управления у вас либеральный: сотрудникам дается полная свобода, без контроля каждого шага. Потенциальный кандидат обладает сильными hard skills, но ему трудно действовать самостоятельно. Вы решаете рискнуть и дать шанс. Проходит месяц, два, пять — а он всё еще не готов к свободному плаванию, постоянно ждет четких инструкций, что и в какой последовательности делать. Коллеги жалуются, что его подход замедляет процессы. Сможете ли в таких условиях продолжать сотрудничество бок о бок?
Важно понимать: ни в первом, ни во втором кейсе нельзя утверждать, что компания или кандидат плохие. Они могут прекрасно справляться со своей работой, но их подход просто не совпадает с нашим. И это нормально — мы вправе выбирать тех, с кем будем на одной волне.
Общие ценности – это бустер, который помогает достигать цели быстрее и лучше.
№ 2. Мотивация
Нанимающему менеджеру важно убедиться, что мотивация кандидата совпадает с возможностями компании. Если для специалиста ключевое — регулярные командировки для смены обстановки, а роль этого не предполагает, сотрудничество вряд ли будет длительным. Разве что компания сможет предложить альтернативные бенефиты.
С мотивацией немного сложнее, чем с ценностями. Если ценности постоянны и не меняются кардинально в короткий промежуток времени, то мотивация – динамична: как только удовлетворяется одна потребность, на ее место становится другая. Поэтому крайне важно отслеживать мотивацию и у кандидатов, и у действующих сотрудников, чтобы всегда быть начеку.
№ 3. Личностные особенности и предпочтения
Проще говоря, это то, что формирует нашу индивидуальность. Как не бывает двух одинаковых отпечатков пальцев, так не бывает двух одинаковых людей. У нас есть свои предрасположенности, интересы и то, что получается лучше или хуже.
Чтобы определить личностные особенности человека, используют специальные психометрические опросники. Это онлайн-инструменты, которые измеряют выраженность проявления тех или иных компетенций, поведения, личностных характеристик по сравнению с большой выборкой людей, прошедших аналогичный опросник. Обычно они содержат в себе несколько сотен вопросов, и их заполнение требует примерно 40–60 минут. Но отставить панику! Результат того действительно стоит!
Чем полезны опросники?
Во-первых, они помогают понять, какие задачи человеку подходят в большей степени, а какие – в меньшей. Заполняя опросник, каждый респондент отражает в своих ответах типичное рабочее поведение, которое может говорить о степени интереса к разным задачам и/или относительной частоте работы с ними.
Зная это, будущий менеджер уже понимает, какие задачи можно делегировать, а на какие проекты поставить сотрудника, чтобы тот раскрыл свой потенциал. Выигрывают все!
Во-вторых, результаты психометрической оценки помогают выстроить эффективную коммуникацию между новым сотрудником и его менеджером. Зная личностные особенности обеих сторон, мы пониманием, на что стоит обращать внимание.
Простой пример: из опросника известно, что новому сотруднику крайне важно регулярно получать обратную связь, при этом ему сложно или он не привык запрашивать ее у руководителя самостоятельно. Что делает опытный менеджер в такой ситуации? Правильно! Регулярно предоставляет фидбэк подчиненному, чтобы его потребность была удовлетворена, и он мог сосредоточиться на своей работе, а не гадать, доволен ли руководитель его результатами.
В-третьих, опросник охватывает намного больше личностных аспектов, чем любое интервью. Например, тот, что мы используем в работе, включает в себя 108 поведенческих индикаторов. Представьте, если бы пришлось задать столько вопросов на собеседовании?
Результаты психометрической оценки не являются основой для принятия решения о сотрудничестве с кандидатом. В ответах нет плохих или хороших показателей. Каждый человек может успешно работать над определенными задачами в конкретных условиях. Наша цель — понять, в чем этот специалист будет особенно эффективен в нашей компании и команде.
Реальность и приоритеты
В идеальном мире мы стремимся к perfect match по всем трем аспектам: ценности, мотивация, личностные особенности и предпочтения. Но реальность сурова, и очень часто мы ограничены временем, ресурсами и количеством людей или компаний, из которых можем выбирать.
Главное правило: приоритезируйте по степени важности. Определите для себя ключевые параметры, по которым вы точно должны сойтись. По второстепенным аспектам у вас могут быть разные взгляды и подходы, но расхождения по главным рискуют завести в бесконечные споры, так и не доведя дело до результата.
Психометрическая оценка полезна не только при найме, но и для действующих сотрудников — она помогает выявить сильные стороны, усилить команду и распределить роли так, чтобы каждый работал на максимуме своих возможностей.
В G5 мы каждый день убеждаемся, что сильные команды строятся не только на профессионализме, но и на глубоком взаимопонимании. Поэтому продолжаем инвестировать в инструменты, которые помогают находить то самое идеальное совпадение. Ведь именно оно становится основой для больших проектов, в которых хочется оставаться и расти.
Share
