The post has been translated automatically. Original language: Russian
I was recently told at a conference, "I thought the HR Business Partner had a share of the company's profits!" 🫣
But in fact, I often hear this question.:“And who exactly is HR BP? Is it just HR, just with good English?”
The answer is "No"
HR BP is a business partner who helps a company achieve its goals through people.
He understands the company's strategy and metrics.
Analyzes where a business loses effectiveness through people — turnover, motivation, leadership.
Helps managers develop teams, retain key employees, and build a culture.
In international companies like EPAM, the Big Four, SAP — HR BP is part of the management team.He discusses strategy, influences organizational structure and results in the same way as a finance or operating director. Because people are not just a “resource", they are capital that needs to be managed.
Today, HR BP is not a position, but the maturity level of an HR function. This is HR, who speaks the language of business and helps the company not to “work with people”, but to grow through people.
And if we want mature companies to appear in Kazakhstan, we need mature HR business partners.
In the following posts I will tell you:
1) How to measure HR BP performance,
2) where to start if the company does not have this role yet,
3) and what mistakes prevent HR from becoming real business partners.
What do you think might be the first step for HR BP in Kazakhstan to become strategic partners rather than a “service function"?
Недавно мне на конференции сказали: "А я думал HR Business Partner имеет долю с прибыли компании!" 🫣
Но на самом деле часто слышу этот вопрос:“А кто вообще такой HR BP? Это просто HR, только с хорошим английским?”
Ответ: "Нет 🙂"
HR BP — это партнёр бизнеса, который помогает компании достигать целей через людей.
🔹 Он понимает стратегию и метрики компании.
🔹 Анализирует, где бизнес теряет эффективность через людей — текучесть, мотивацию, лидерство.
🔹 Помогает менеджерам развивать команды, удерживать ключевых сотрудников и выстраивать культуру.
В международных компаниях вроде EPAM, большой четверке, SAP — HR BP входит в управленческую команду.Он обсуждает стратегию, влияет на оргструктуру и результаты так же, как директор по финансам или операционке. Потому что люди — это не просто “ресурс”, это капитал, которым нужно уметь управлять.
Сегодня HR BP — это не должность, а уровень зрелости HR-функции. Это HR, который говорит на языке бизнеса и помогает компании не “работать с людьми”, а расти через людей.
И если мы хотим, чтобы в Казахстане появлялись зрелые компании — нам нужны зрелые HR бизнес-партнёры.
🗣 В следующих постах расскажу:
1) как измерить эффективность HR BP,
2) с чего начать, если в компании этой роли пока нет,
3) и какие ошибки мешают HR стать настоящими бизнес-партнёрами.
А вы как думаете — что может стать первым шагом, чтобы HR BP в Казахстане стали стратегическими партнёрами, а не “сервисной функцией”?
Share
