The post has been translated automatically. Original language: Russian
Goodbye, the era of positions – hello, the era of skills!
The world is changing. Previously, a career was like a ladder: step by step, position by position, from junior specialist to director. Today, it's more of a network – complex, multidimensional, and constantly changing. There are no hard routes, only nodes and connections. And these nodes are not positions, but skills. We have entered the era of "quantum" careers, where the trajectory of a person's movement in a company and in the labor market is determined not by his formal status, but by what he knows how to do.
Traditional job descriptions, which list responsibilities and experience requirements, are becoming outdated. They do not reflect the real value of an employee in a rapidly changing business environment. In 2025, we see HR strategy starting to be built around skills rather than positions. And this is a fundamental shift that changes everything from hiring and training to evaluation and remuneration. This is the new currency.
Why have skills become more important than positions?
1. Acceleration of technological progress and obsolescence of professions
According to McKinsey & Company, more than 45% of the employee skills that were previously required are no longer relevant. Automation and artificial intelligence are changing the very nature of work. Many routine tasks that used to be the basis of entire professions are now performed by machines. Instead, tasks that require creativity, critical thinking, adaptability, and emotional intelligence come to the fore. An employee who gets stuck in his job description runs the risk of quickly becoming unclaimed. Someone who is constantly learning new skills remains a valuable asset.
2. Flexibility and adaptability of the business
Companies can no longer afford to be slow. Competition requires rapid changes and the creation of new products and services. A team consisting of people with clearly defined roles cannot quickly adapt to new tasks. In a quantum company, employees are not just cogs in a mechanism, but multifunctional players who can switch between projects and tasks using their diverse skills.
Example: Instead of looking for a project manager with a strict set of requirements, the company is looking for a candidate who has the following skills: project management, data analysis, user research and communications. These skills can be applied in different departments, making the employee versatile and valuable.
How to restructure HR strategy
It won't happen in one day, but you can start right now. Here are the key steps that modern HR departments should take.
Step 1: Inventory skills and create maps
The first thing to do is to understand what skills your team has. It's more complicated than just looking at a resume. We need to create an internal database of skills. This can be done via:
· Employee surveys: Ask employees directly what skills they consider their strengths and what they would like to learn.
· AI-based tools: some platforms such as Eightfold AI, or Gloat, is already using algorithms to analyze employee data and create skill maps, revealing hidden potential. This is still a rarity in Kazakhstan, but global trends show that this is the future.
Step 2: Change the Hiring
· Focus on potential, not experience: Instead of looking for "5 years of experience in B2B sales," look for a candidate with negotiation skills , empathy, CRM systems, and market analysis.
· Skill-based interview: introduce into the process Interviews are practical tasks and cases that allow you to evaluate real skills, not just memorized answers. This enables companies to find uncut diamond candidates who have no formal experience but have the necessary skills.
Step 3: Development and Training
· Personalized trajectories: Instead of sending everyone to the same training, create customized development plans based on the skills you need to master to achieve the next "quantum" leaps.
· Internal mobility: Encourage employees to switch between teams and projects so they can apply and develop their skills. This creates an internal talent market that works much more efficiently than traditional ladder promotions. A LinkedIn study found that companies with a high level of internal mobility retain employees for an average of 41% longer.
Skills in the Kazakh context: challenge and opportunities
The Kazakh labor market is no exception. We may even need this transformation more than others. The traditional structure, where a career is based on formal titles, slows down development. We need not just top specialists, but people with skills in digital marketing, big data analysis and project management who can work in any company – from fintech to the mining industry.
It is important that HR specialists in Kazakhstan become not just administrators, but strategic partners who help businesses adapt. The goal is not to fill vacancies, but to create an ecosystem where skills are the fuel for growth. We must be the agents of this revolution.
The New era of HR
"Quantum" careers are about understanding that a person is not their position, but a set of unique and constantly evolving skills.
In 2025, companies that realize this simple truth and realign their HR strategies around skills rather than positions will gain a huge competitive advantage. They will be able to attract and retain the best, create flexible teams, and adapt quickly to any changes. Skills are the future. Be ready.
Прощай, эпоха должностей – здравствуй, эра навыков!
Мир меняется. Раньше карьера была похожа на лестницу: ступенька за ступенькой, должность за должностью, от младшего специалиста до директора. Сегодня это скорее сеть – сложная, многомерная, постоянно меняющаяся. В ней нет жестких маршрутов, только узлы и связи. И эти узлы – это не должности, а навыки. Мы вступили в эру «квантовых» карьер, где траектория движения человека в компании и на рынке труда определяется не его формальным статусом, а тем, что он умеет делать.
Традиционные описания вакансий, где перечисляются обязанности и требования к опыту, становятся устаревшими. Они не отражают реальной ценности сотрудника в быстро меняющейся бизнес-среде. В 2025 году мы видим, как HR-стратегия начинает строиться вокруг навыков, а не должностей. А это уже фундаментальный сдвиг, который меняет все: от найма и обучения до оценки и вознаграждения. Это и есть та самая новая валюта.
Почему навыки стали важнее должностей?
1. Ускорение технологического прогресса и устаревание профессий
По данным McKinsey & Company, более 45% навыков сотрудников, которые требовались ранее, уже неактуальны. Автоматизация и искусственный интеллект меняют саму природу труда. Многие рутинные задачи, которые раньше были основой целых профессий, теперь выполняются машинами. Вместо них на первый план выходят задачи, требующие креативности, критического мышления, адаптивности и эмоционального интеллекта. Работник, который застрял в своей должностной инструкции, рискует быстро стать невостребованным. Тот же, кто постоянно осваивает новые навыки, остается ценным активом.
2. Гибкость и адаптивность бизнеса
Компании больше не могут позволить себе быть медленными. Конкуренция требует быстрых изменений, создания новых продуктов и услуг. Команда, состоящая из людей с четко закрепленными ролями, не может быстро перестроиться под новые задачи. В «квантовой» компании сотрудники – это не просто винтики в механизме, а многофункциональные игроки, которые могут переключаться между проектами и задачами, используя свои разнообразные навыки.
Пример: вместо того, чтобы искать проектного менеджера с жестким набором требований, компания ищет кандидата, у которого есть навыки: проектного управления, анализа данных, пользовательских исследований и коммуникаций. Эти навыки могут быть применены в разных отделах, что делает сотрудника универсальным и ценным.
Как перестроить HR-стратегию
Это не произойдет за один день, но начать можно прямо сейчас. Вот ключевые шаги, которые должны предпринять современные HR-отделы.
Шаг 1: Инвентаризация навыков и создание карт
Первое, что нужно сделать, – это понять, какими навыками обладает ваша команда. Это сложнее, чем просто взглянуть на резюме. Нужно создать внутреннюю базу данных навыков. Это можно сделать через:
· Опросы сотрудников: спрашивайте напрямую, какие навыки они считают своими сильными сторонами и чему хотели бы научиться.
· Инструменты на базе AI: некоторые платформы, такие как Eightfold AI или Gloat, уже используют алгоритмы для анализа данных о сотрудниках и создания карт навыков, выявляя скрытый потенциал. В Казахстане пока это редкость, но глобальные тренды показывают, что за этим будущее.
Шаг 2: Изменение найма
· Фокус на потенциал, а не на опыт: вместо того, чтобы искать «5 лет опыта в B2B-продажах», ищите кандидата с навыками ведения переговоров, эмпатии, работы с CRM-системами и анализом рынка.
· Skill-based интервью: внедряйте в процесс собеседования практические задания и кейсы, которые позволяют оценить реальные навыки, а не просто заученные ответы. Это дает возможность компаниям находить неограненные алмазы – кандидатов, у которых нет формального опыта, но есть нужные навыки.
Шаг 3: Развитие и обучение
· Персонализированные траектории: вместо того, чтобы отправлять всех на одинаковые тренинги, создавайте индивидуальные планы развития, основанные на навыках, которые нужно освоить для достижения следующих «квантовых» скачков.
· Внутренняя мобильность: поощряйте сотрудников переходить между командами и проектами, чтобы они могли применять и развивать свои навыки. Это создает внутренний рынок талантов, который работает гораздо эффективнее, чем традиционные повышения по «лестнице». Исследование LinkedIn показало, что компании с высоким уровнем внутренней мобильности удерживают сотрудников в среднем на 41% дольше.
Навыки в казахстанском контексте: вызов и возможности
Казахстанский рынок труда не исключение. Нам, возможно, даже больше, чем другим, нужна эта трансформация. Традиционная структура, где карьера строится на формальных титулах, замедляет развитие. Нам нужны не просто главные специалисты, а люди с навыками цифрового маркетинга, анализа больших данных и проектного управления, которые могут работать в любой компании – от финтеха до горнодобывающей промышленности.
Важно, чтобы HR-специалисты в Казахстане стали не просто администраторами, а стратегическими партнерами, которые помогают бизнесу адаптироваться. Задача – не заполнять вакансии, а создавать экосистему, где навыки – это топливо для роста. Мы должны быть проводниками этой революции.
Новая эра HR
«Квантовые» карьеры – это о понимании, что человек – это не его должность, а набор уникальных и постоянно развивающихся навыков.
В 2025 году компании, которые осознАют эту простую истину и перестроят свои HR-стратегии вокруг навыков, а не должностей, получат огромное конкурентное преимущество. Они смогут привлекать и удерживать лучших, создавать гибкие команды и быстро адаптироваться к любым изменениям. Навыки – это будущее. Будьте готовы.
Share
