Прочтение поста требует знания базовой матчасти по опционам (https://uklad.vc/tag/options/).

В целом, как работают опционы, я писал в этой статье (https://uklad.vc/my-employee-option-at-exit/). Однако, остается нераскрытым вопрос о том, какой сделать размер опционного пула (ESOP), какой % выдать сотруднику и на каких экономических условиях.

Существуют разные способы выдать опцион сотрудникам в стартапе:
 • "По понятиям", "по чуйке" - с потолка дать 0.5%, 1%, 3% - неважно.
 • По логике - для тех, кто любит логически обьяснить жизнь формулами и стремится разъяснять свои решения людям
Чтобы было веселее читать, первый способ (по "чуйке") я изобразил как клингонский, а второй (логический) - вулканский:

Клингонский подход
В наших широтах чаще всего встречается клингонский подход:
— "Александр, мы тебе даем опцион на 0.4% в компании"
Как правило, расчет происходит в стиле "у нас 4% нераспределенных опционов, расчитанных на 10 человек, поэтому делим на 10 и получаем 0.4%". Подход вполне рабочий, правда способен вызвать ощущение равенства при неравном вкладе в коллективе получивших опцион людей. Значит нужно как-то дифференцировать?

Вулканский подход
Подход для товарищей, любящих логику во всем: когда хочется все понять формулой и убедить себя в том, что ты сделал (или тебе сделали) справедливый оффер. Этот подход наиболее хорошо подходит для early-stage компаний, когда денег не много и рыночную ЗП сотрудникам платить мягко говоря тяжело, хотя технически подход можно применять к любым компаниям (лишь бы была общая цель - кратный рост).

Также важен контекст: в международной компании все равно очень важно в каком из городов находится сотрудник (если представительств несколько). Допустим, сотрудник Mobile Teamlead, живущий и работающий в Москве:

 1. Надо узнать сколько такой человек реально может зарабатывать, работая в большой компании, где много платят за его навыки и опыт (например, в известной русской корпорации в башне такие товарищи получают от 300 до 450 тыс. руб. на руки, в зависимости от проекта, на котором сидят. Возьмем консервативный уровень 400 тыс. руб.)

 2. Затем надо понять, сколько минимально нужно денег человеку, чтобы комфортно жить в Москве. Тут очень важно определить что такое комфортно жилье, ибо за миллион рублей в месяц тоже же можно жить комфортно? Речь о том, при каком минимальном уровне дохода человек не будет думать о том, чтобы фрилансить, не будет закупать дошираки и макароны по 16 руб. в Ашане, сможет обеспечить себя/семью походом в рестик раз в месяц, короче не будет думать о том, чтобы выживать. Это очень индивидульная тема, на которую вы (читающие) могут подискутировать со мной в личке по почте, либо в нашем чате канала (https://t.me/ukladvc). Определим эту переменную как 250 тыс. руб. в месяц.

 3. Сравняйте вашу компенсацию с рыночными условиями, но в виде зарплаты+опциона (а не уравнивая ЗП с рынком. Например, если платить сотруднику по минималке, то разница (400-250) за 4 года составит 7.2 млн. руб.

 4. Помня что опцион это право сотрудника заработать на апсайде (https://uklad.vc/terminology/), надо дать возможность заработать хотя бы минимальную доходность в течение срока вестинга (как правило это 4 года) при условии роста компании. Консервативная средняя скорость роста берется обычно 10-20% в год. Возьмем 10% ⇒ 1.1^4=1.46, округлим до 1.5

 5. Вводите вестинг на 4 года с годовым клиффом, при текущей оценке компании (но с учетом того, когда человек присоединился к компании), если оценка (например post-money valuation после входа инвестора). Если инвестора никогда не было, то можно поставить, например, годовую выручку в качестве оценки компании.

 6. Предложите разные варианты сотруднику: выбрать меньше зарплату, но побольше опционов, либо наоборот. Посмотрите сами расчет эксельки ниже.

Продолжение статьи на сайте https://uklad.vc/how-much-options/