Бұл жазба автоматты түрде аударылған. Бастапқы тіл: Орысша
Z буыны (шамамен 1990 жылдардың ортасынан 2010 жылдардың басына дейін туған) қазірдің өзінде бүкіл әлемдегі жұмыс топтарының көрнекті бөлігін құрайды. Олармен тиімді жұмыс істеу үшін оларды шынымен не ынталандыратынын түсіну маңызды. Төменде негізгі түсініктер берілген.
Мансаптық өсу және дағдыларды дамыту
Z буыны жай ғана "жұмысқа барғысы" келмейді-олар үшін әрі қарай қайда бара жатқанын көру маңызды. Үйрену, жаңа нәрселерді байқап көру және келесі рөлге қандай қадамдар әкелетінін түсіну — мотивацияның негізгі факторы. Егер қызметкер өз компаниясының өсуге, оқытуға және қолдауға көмектесетінін көрсе, ол жұмысқа бірнеше есе көп ақша салады.
Ақша және негізгі шарттар
Иә, дыбыстық сигналдар мағынаны іздейді, бірақ олар үшін қаржылық тұрақтылық әлі де маңызды. Зерттеулер көрсеткендей, лайықты жалақы, мөлдір бонустық жүйе және қалыпты жұмыс жағдайлары — бұл ешқандай "материалдық емес плюшкалар"жұмыс істемейтін негіз.
Икемділік және тепе-теңдік
Икемді кесте, қашықтан жұмыс істеу және уақытты басқару мүмкіндігі-бұл қыңырлық емес, өзін-өзі күту элементі. Дыбыстық сигналдар қызметкерлердің жұмыстан тыс өмірі бар екенін түсінетін компанияларды бағалайды. Жеке және кәсіби арасындағы тепе-теңдік оларға ынталы болуға және күйіп қалмауға көмектеседі.
Кері байланыс, тану және мағына
Z буыны тек "бағалауды" емес, нақты диалогты күтеді. Олар үшін жиі, шынайы және нақты кері байланыс алу маңызды: не болды, нені жақсартуға болады, қалай әрі қарай дамуға болады. Бірдей маңызды-тану. Олардың күш-жігері байқалып, бағаланса, олар өздерін мағыналы нәрсе істеп жатқандай сезінеді. Ақырында, мағынасы. Жас қызметкерлер олардың жұмысы тек есептер мен сандар туралы емес, одан да көп нәрсеге әсер ететінін білгісі келеді: клиенттер, өнім, қоғам.
Құндылықтар мен мәдениет
Дыбыстық сигналдар сөздермен келіспейтін компанияларды таңдайды. Олар үшін ұйымның өз құндылықтарымен бөлісуі маңызды — адалдық, тұрақтылық, әлеуметтік жауапкершілік, адамдарға деген құрмет. Олар үшін корпоративті мәдениет формальдылық емес, жеке таңдаудың бір бөлігі: қайда және кіммен жұмыс істеу керек.
Осы деректерге сүйене отырып, командадағы дыбыстық сигналдарды ынталандыру үшін не істеуге болады:
- Әрбір қызметкер үшін даму жоспарын құру: оқытуды, жаңа міндеттерді, жауапкершілікті арттыруды қосу.
- Жиі кері байланыс енгізіңіз (мысалы, апта сайынғы қысқа one-on-one).
- Жалақы мен жеңілдіктерді талқылау ашық (ақылға қонымды шектерде), сондықтан қызметкерлер өтемақы мен жылжудың қалай ұйымдастырылғанын көреді.
- Үлкен автономия беру: шешім қабылдауға, тәжірибе жасауға, жақсартулар ұсынуға мүмкіндік беру.
- Әл-ауқатқа назар аударыңыз: икемді кестелер, психикалық денсаулықты қолдау, жеке өмірді ескеру.
* Тану мәдениетін қалыптастыру: жетістіктерді мемлекеттік / жеке тану, бастама үшін кішкентай "плюшкалар".
* Мағынаны қамтамасыз ету: жобаның мақсаты ашық болуы үшін және бөлім оның жұмысының соңғы нәтижеге / пайдаланушыларға / клиенттерге қалай әсер ететінін көре алады.
Поколение Z (примерно родившиеся с середины 1990-х до начала 2010-х) уже составляет заметную часть рабочих коллективов по всему миру. Чтобы эффективно работать с ними, важно понимать, что их действительно мотивирует. Ниже — ключевые инсайты.
Карьерный рост и развитие навыков
Поколение Z не хочет просто «ходить на работу» — им важно видеть, куда они идут дальше. Возможность учиться, пробовать новое и понимать, какие шаги приведут к следующей роли, — ключевой фактор мотивации. Если сотрудник видит, что его компания помогает расти, обучает и поддерживает, он вкладывается в работу в разы больше.
Деньги и базовые условия
Да, зумеры ищут смысл, но финансовая стабильность для них по-прежнему важна. Исследования показывают, что достойная зарплата, прозрачная система бонусов и нормальные условия труда — это основа, без которой не работают никакие «нематериальные плюшки».
Гибкость и баланс
Гибкий график, возможность работать удалённо и управлять своим временем — не прихоть, а элемент заботы о себе. Зумеры ценят компании, которые понимают, что у сотрудников есть жизнь за пределами работы. Баланс между личным и профессиональным помогает им оставаться мотивированными и не выгорать.
Обратная связь, признание и смысл
Поколение Z ждёт не просто «оценки», а реального диалога. Им важно получать частую, честную и конкретную обратную связь: что получилось, что можно улучшить, как дальше развиваться. Не менее важно — признание. Когда их усилия замечают и ценят, они чувствуют, что делают что-то значимое. И, наконец, смысл. Молодые сотрудники хотят знать, что их работа не просто про отчёты и цифры, а влияет на что-то большее: клиентов, продукт, общество.
Ценности и культура
Зумеры выбирают компании, где слова не расходятся с делом. Им важно, чтобы организация разделяла их ценности — честность, экологичность, социальную ответственность, уважение к людям. Для них корпоративная культура — не формальность, а часть личного выбора: где и с кем работать.
Исходя из этих данных, вот что конкретно можно сделать, чтобы мотивировать зумеров в команде:
- Построить план развития для каждого сотрудника: включить обучение, новые задачи, рост ответственности.
- Ввести более частую обратную связь (например, еженедельные короткие one-on-one).
- Обсуждать зарплаты и льготы открыто (в разумных пределах), чтобы сотрудники видели, как организованы компенсации и продвижение.
- Предоставлять большую автономию: давать возможность принимать решения, экспериментировать, предлагать улучшения.
- Уделять внимание благополучию: гибкие графики, поддержка ментального здоровья, учитывать личную жизнь.
• Формировать культуру признания: публичное / частное признание достижений, маленькие «плюшки» за инициативу.
• Обеспечивать смысл: чтобы цель проекта была прозрачна и отдел мог видеть, как его работа влияет на конечный результат / пользователей / клиентов.
Бөлісу
