Бұл жазба автоматты түрде аударылған. Бастапқы тіл: Орысша
Мен өз жұмысымда кандидаттардың сұхбаттасуына көп уақыт бөлемін.
Сұхбат барысында біз үміткерлерді қатты скилз, жұмсақ скилз және ағылшын тілін білу деңгейімен (немесе қажет болған жағдайда басқа тілмен) бағалаймыз.
Егер қатты қабықшалар мен ағылшын тілін білу деңгейін дәл анықтауға болатын болса (қазірдің өзінде әзірленген тесттер бар және т.б.), онда жұмсақ қабықшалар әлі де субъективті тәсіл болып табылады.
Сіз стандартты сұрақтар қоя аласыз ("5 жылдан кейін өзіңізді қалай көресіз"), сіз нақты мысалмен күрделі\жанжалды жағдайды талдай аласыз, сіз жай ғана өмір туралы сөйлесе аласыз.
Әрине, бұл "стандартты HR сұрақтарының" барлығының жасырын негізі бар.
"5 жылдан кейін өзіңізді қалай көресіз" деген сұрақ, барлық дерексіз көрінгенімен, мынаны көрсете алады:- үміткердің ұзақ мерзімді жоспарлау дағдысы бар ма,
- үміткер қаншалықты өршіл (өзін қазіргі позициядан жоғары көреді ме),
- үміткер дамуға дайын ба (мысалы, шет тілін үйрену).
"Жұмыстағы ең үлкен сәтсіздігіңіз туралы айтыңыз" деген сұрақ үміткердің өз тәжірибесін талдай алатынын, өз жұмысының нәтижелеріне сыни көзқараспен қарайтынын және жіберілген қателіктерден қорытынды жасай алатынын көрсетеді.
"Сіз біздің компания туралы не білесіз/неге біздің компанияда жұмыс істегіңіз келеді" деген сұрақ үміткердің сұхбатқа қаншалықты байыпты қарайтынын, егер ол Сіздің компанияңыздың веб-сайтын кездесуден бұрын қараған болса немесе мүмкін Сіздің компанияңыздың жаңалықтары туралы Google.
"Сіздің жұмыс таңдауыңызда қандай басымдықтар бар" деген сұрақ үміткердің не нәрсеге назар аударатынын көрсетеді (бұрын "кеңсенің үйге жақындығы" жауаптарын жиі кездестіретін, бірақ гибридті жұмыс кестесінің өсуімен бұл бақытымызға орай бұрынғыдан да көп).
Дегенмен, менің пікірім (кандидаттармен жүздеген сұхбаттан кейін) - осы өмірлік сұрақтардың барлығына бірде-бір дұрыс жауап жоқ. Сондықтан үміткердің жауаптарын түсіндіру әрдайым сұхбат берушінің қалауы бойынша қалады және оның өмірлік тәжірибесіне, құндылық негіздеріне және т. б. байланысты.
Егер бір басшыға үміткер өзінің идеялары мен құндылықтарына сәйкес келетін жеткілікті болып көрінсе, екіншісіне жағдай мен корпоративті мәдениет жеткіліксіз болып көрінеді.
Сонымен қатар, бұл көпмәдениетті топтардағы мәдени ерекшеліктерге байланысты болуы мүмкін.
Жұмсақ скиллзді тексеруге үміткерлермен қалай сұхбаттасасыз?
В своей работе я много времени уделяю собеседованиям кандидатов.
Во время собеседования, мы оцениваем кандидатов по хард-скилз, софт-скилз и уровнем знания английского (или другого языка если необходимо).
Если хард-скилз и уровень знания английского можно определить достаточно точно (уже есть разработанные тесты, и т.д.), то с софт -скилз - это все таки субьективный подход.
Можно задавать стандартные вопросы ("как вы видите себя через 5 лет"), можно на конкретном примере разобрать какую-нибудь сложную\конфликтную ситуацию, можно просто поговорить о жизни.
Хотя конечно, все эти "стандартные вопросы HR" имеют скрытую подоплеку.
Вопрос "Как Вы видите себя через 5 лет", не смотря на всю кажущуюся абстрактность, может показать:
-имеет ли кандидат навык долгосрочного планирования,
-насколько амбициозен кандидат (видит ли себя на позиции выше нынешней),
-готов ли кандидат развиваться (например, выучить иностранный язык).
Вопрос "Расскажите о своей самой крупной неудаче в работе" покажет, умеет ли кандидат анализировать свой опыт, подходить критически к результатам своей работы, делать вывод из совершенных ошибок.
Вопрос "Что Вы знаете о нашей компании/почему Вы бы хотели работать в нашей компании" покажет, насколько серьезно кандидат относится к собеседованию, посмотрел ли он хотя-бы перед встречей сайт Вашей компании, или может быть погуглил о новостях Вашей компании.
Вопрос "Какие у Вас приоритеты в выборе работы" покажет, на чем фокусируется кандидат (раньше часто встречал ответы "близость офиса к дому", но с ростом гибридного графика работы это к счастью все больше остается в прошлом).
Но все-таки, мое мнение (после сотен проведенных интервью с кандидатами) - на все эти жизненные вопросы нет единого правильного ответа. Поэтому интерпретация ответов кандидата всегда остается на усмотрение интервьюера, и зависит от его жизненного опыта, ценностных базовых установок и т.д.
И если одному руководителю кандидат покажется адекватным, отвечающим его представлениям и ценностным установкам, другому покажется неадекватным ситуации и корпоративной культуре.
Плюс, на это могут наложиться культурные особенности в мультикультурных командах.
А как Вы собеседуете кандидатов на проверку софт-скиллз?
Бөлісу
