Бұл жазба автоматты түрде аударылған. Бастапқы тіл: Орысша
Сіздің айналаңызда сөздері, әрекеттері немесе қарым — қатынастары сіздің психикалық тепе-теңдігіңізді, өзін-өзі Бағалауыңызды немесе жұмыс тиімділігіңізді үнемі бұзатын адамдар болса, бұл уыттылық.
Егер сіз әріптесіңізбен сөйлескеннен кейін ренжісеңіз-бұл міндетті түрде уыттылық емес: бәрімізге жұмысымыздың сынын қабылдау қиынға соғады және қатты фидбэктен кейін өз табағымыздан тыс сезіну қалыпты жағдай.
Алайда, байланыс үнемі улы болуы мүмкін. Бұл жұмсақ пассивті агрессия, диверсия, манипуляция немесе конструктивтіліксіз тұрақты сын болуы мүмкін. Егер жауап берілмесе-ол таралады, атмосфераны жұқтырады және қоршаған ортаны біртіндеп төзгісіз етеді.
Неліктен адамдар әріптестері улы болған кезде қалады?
- Ұжым ішіндегі уыттылыққа әркім әр түрлі жауап береді: міндеттемелер біреуге қысым жасайды және олар орнынан тұрып кете алмайды, басқаларға қарағанда терісі қалың біреу, ал біреу тұрақты драманы ұнатуы мүмкін! Өзіңізді басқалармен салыстырмаңыз, өйткені бұл жағдайда сіз және сіздің моральдық денсаулығыңыз туралы!
- Кейбір әріптестер "жұтуды", бейімделуді үйренді: олар өздерін қоршап алады, соқтығысудан аулақ болуға тырысады, тыныш болу үшін "қыстырылады". Тыныштық ашық қарсыласудан әлдеқайда маңызды.
- Біреу өзгерісті көрмейді: олар шағымдануға, ескертулер жасауға тырысты — бірақ ештеңе өзгермейді. Өзгерістер күтілмесе, ресурстарды неге ысырап ету керек?
- Тұрақтылық "белгісізден жақсы": егер сіз кетіп қалсаңыз немесе шағым түсірсеңіз не болатыны белгісіз болса да, жаман, бірақ таныс болса да.
Сындарлы сынды улы реакциялардан қалай ажыратуға болады?
- Сындарлы: фактілерге, ұсыныстарға, жақсарту мүмкіндіктеріне баса назар аудару; үні тыныш; мақсат — адамға зиян тигізбей, нәтижені жақсарту.
- Уытты: айыптау, қорлау, сарказм басым; ешкім тіпті шешім ұсынуға тырыспайды; үнемі шабуылдар немесе аяқ тіректері; мінез — құлықты болжау мүмкін емес (кеше — жақсы, Бүгін - "сіз бәрін қате жасадыңыз", түсіндірусіз).
Сіз құрбан болмай не істей аласыз?
Мен бірден "жүгіруді" ұсынбаймын (кейде бұл жалғыз жол болса да). Міне, қолдануға болатын стратегиялар:
- Жеке шекараларды қойыңыз. Сіз үшін қандай мінез-құлыққа жол берілмейтінін анықтаңыз (қорлау, қорлау, сарказм, негіздер). Сыпайы, бірақ анық білейік: "мен мұндай нәрселерді осы тонмен талқылауға дайын емеспін. Егер қаласаң-қалай жақсартуға болатынын талқылайық, бірақ жеке тұлғаға ауыспай". "Мен-хабарламаларды" қолданыңыз: "егер Мен... болса, жұмыс істеу оңайырақ болар еді", "маған осылай айтылғандай сезінемін", "талқылаудың сындарлы болуы маған маңызды".
- Құжаттау. Хабарламаларды, чаттарды, хаттарды сақтаңыз-уыттылықты көрсететін барлық нәрсе. Күндерді, уақытты, куәгерлерді дәл не айтылғанын/жасалғанын жазыңыз. Бұл сізге HR-ге жүгіну немесе менеджментке сұрақ қою қажет болса пайдалы болуы мүмкін.
- Тікелей көзге жүгініңіз (егер мүмкін болса) қауіпсіз). Егер уытты әріптес бастық болмаса, диалогты бастау оңайырақ: "сіз осылай сөйлескенде / істегенде, меніңше, Әли басқаша жасай алар ма еді?». Тыңдаңыз және түсінуге тырысыңыз (қиын болса да): мүмкін ол не істеп жатқанын білмейді. Кейде адамдар жай байқамайды.
- Команданың ішінде және сыртында қолдауды қолданыңыз. Әріптестер арасында одақтастар табу: сіз жалғыз(жалғыз) ыңғайсыздық сезінбеуіңіз мүмкін. Бірге легче.HR, психологиялық қызметтер (егер компанияда болса) - олар жауап беруге міндетті.Достарыңызбен/тәлімгермен/жаттықтырушымен талқылаңыз-сырттан қарау нені өзгертуге болатынын және нені өзгертуге болмайтынын түсінуге көмектеседі.
- Кері байланыс және компания ішіндегі арналар. Командаға тұрақты кері байланысты енгізуді немесе белсенді пайдалануды ұсыныңыз (360 градус кері байланыс), мұнда барлығы (тек бастықтар ғана емес) сөйлей алады. Кері байланыс тек формальдылық емес, оның негізінде бір нәрсе өзгеретініне көз жеткізіңіз. Егер компанияда "импульстік сауалнамалар" болса (командадағы көңіл — күйге арналған қысқа мерзімді сауалнамалар) - оларды қолданыңыз және қажет болған жағдайда бастаңыз.
- Масштабты және ықтимал шығуды бағалаңыз. Егер жағдай өте қатал болса және тіпті тырысқанда да өзгермесе, компания ішіндегі команданы немесе жалпы жұмыс орнын ауыстыруды қарастырған жөн болар. Барлық орындар өзгеруге дайын немесе қабілетті емес.Бірақ кетпес бұрын-тексеріңіз: сіз не істеуге тырыстыңыз, ресурстар қандай болды және жақсартуға әлі де мүмкіндік бар ма.
Компания ұжымдағы уыттылықты азайту үшін не істей алады?
(Иә, мұнда да рөл бар-сіз басшы болмасаңыз да, бәрі сізге байланысты емес.)
- Тұрақты кері байланысты енгізу және оларға шынымен жауап беру-жай тыңдау емес.
- Коммуникация бойынша тренингтер," Soft skills " — сыйластық қарым-қатынас, жанжалдарды шешу, эмоционалды интеллект.
- Адамдар проблемалар туралы қауіпсіз сөйлесе алатындай етіп, анонимді шағым немесе кері байланыс үшін конфигурацияланған арналар.
- Топ-менеджмент уыттылық "бұзылу" емес, маңызды мәселе екенін көрсетуі керек: қолайсыз және салдары бар.
- Тек техникалық беткейлерде ғана емес, сонымен қатар жеке қасиеттерінде де таңдау: командада жұмыс істей білу, сын қабылдауға дайын болу, ықпал ету, басқалардың көңіл-күйін түсірмеу.
Қатаң шараларды қашан қабылдау керек?
Кейде жұмсақ стратегиялар жұмыс істемейді. Қатаң әрекет ету уақыты келді деген сигналдар:
- Мінез-құлық сөйлесуге тырысқанына қарамастан үнемі шетелге шығады.
- Сіз уыттылыққа байланысты денсаулығыңызды (стресс, ұйқысыздық, депрессия) жоғалта бастағандай сезінесіз.
- Компания жауап бермейді: кері байланыс бар сияқты, бірақ ештеңе өзгермейді.
- Жұмыс міндеттері/жауапкершіліктеріндегі бұрмалану сізді үнемі шетте тұрғандай сезінеді, ал әріптесіңіз жоқ.
Барлығы: әрқашан шығудың жолы бар!
Егер солай болса-мүмкін, HR, жоғары менеджментке жүгіну керек немесе жағдайдың жақсармайтынын көрсеңіз, басқа жұмыс ортасын іздеу керек.
Уытты әріптестер міндетті түрде әлсіздіктің немесе жеке сәтсіздіктің белгісі емес. Бұл жүйе, мәдениет, коммуникация мәселесі. Сізде сыйластыққа, Қауіпсіз Жұмыс ортасына құқығыңыз бар. Барлығы әрдайым бірден жұмыс істемесе де, зиянды біртіндеп азайтуға, шекараларды қоюға және қажет болған жағдайда жағдайды өзгертуге болады.
Когда вокруг тебя люди, чьи слова, действия или отношения постоянно подрывают твоё душевное равновесие, самооценку или рабочую эффективность — это и есть токсичность.
Если ты расстроен после разговора с коллегой - это не обязательно токсичность: нам всем трудно воспринимать критику нашей работы, и это нормально чувствовать себя не в своей тарелке после жесткого фидбэка.
Однако, коммуникация может быть постоянно отравляющей. Это может быть мягкая пассивная агрессия, саботаж, манипуляции или постоянная критика без конструктивности. Если не реагировать — она распространяется, заражает атмосферу и постепенно делает среду невыносимой.
Почему люди остаются, когда коллеги токсичны?
- Все реагируют на токсичность внутри коллектива по-разному: на кого-то давят обязательства и они не могут встать и уйти, кто-то более толстокожий, чем другие, а кому-то может нравиться постоянная драма! Не стоит сравнивать себя с другими, ведь речь в данном случае идет о тебе и твоем моральном здоровье!
- Некоторые коллеги научились «проглатывать», подстраиваться: выгораживают себя, стараются избегать столкновений, быть «пришибленными», чтобы было тихо. Покой гораздо важнее открытой конфронтации.
- Кто-то не видит изменений: пытались жаловаться, делать замечания — но ничего не меняется. Зачем тратить ресурсы впустую, если изменения ждать не приходится?
- Стабильность «лучше, чем неизвестность»: даже если плохо, но знакомо, чем неясно, что будет, если уйдёшь или жалобу подашь.
Как отличить конструктивную критику от токсичных реакций?
- Конструктивно: акцент на фактах, предложениях, возможностях улучшения; тон спокойный; цель — улучшить результат, а не задеть человека.
- Токсично: преобладает обвинение, унижение, сарказм; никто даже не пытается предложить решение; постоянные нападки или подножки; поведение непредсказуемо (вчера — нормально, сегодня — «ты всё сделал неправильно» без объяснения).
Что можешь сделать ты, не становясь жертвой?
Я не рекомендую сразу «бежать» (даже если это иногда единственный выход). Вот стратегии, которыми можно попробовать пользоваться:
- Поставь личные границы. Определи, какие виды поведения для тебя неприемлемы (оскорбления, унижение, сарказм, подставы). Вежливо, но чётко давай понять: «Я не готов(а) обсуждать такие вещи в таком тоне. Если ты хочешь - обсудим, как улучшить, но без перехода на личности». Используй «я-сообщения»: «Мне было бы проще работать, если…», «Я чувствую, когда мне говорят вот так…», «Мне важно, чтобы обсуждение было конструктивным».
- Документируй. Сохраняй сообщения, чаты, письма — всё, что свидетельствует о токсичности. Записывай даты, время, свидетелей, что именно сказано/сделано. Это может пригодиться, если придётся обращаться в HR или ставить вопрос перед менеджментом.
- Обратись к прямому источнику (если можешь безопасно). Если токсичный коллега — не начальник, часто проще начать диалог: «Когда ты говоришь/поступаешь вот так, мне кажется, что… мог бы/могла бы сделать иначе?». Слушай и пытайся понять (даже если сложно): может быть, он/она не осознаёт, что делает больно. Иногда люди просто не замечают.
- Используй поддержку внутри команды и вне её. Поиск союзников среди коллег: возможно, ты не один(одна) испытываешь дискомфорт. Вместе легче.HR, психологические службы (если есть в компании) - они обязаны реагировать.Обсуждай с друзьями/ментором/коучем - взгляд со стороны может помочь понять, что реально можно изменить, а что - нет.
- Обратная связь и каналы внутри компании. Предлагай введение или активное использование регулярной обратной связи в команде (360-градусная обратная связь), где все (не только начальство) могут высказываться. Следи за тем, чтобы обратная связь была не просто формальностью, а чтобы на её основе что-то менялось. Если в компании есть «пульс-опросы» (короткие периодические опросы на настроение в команде) — используй их, и при необходимости инициируй.
- Оцени масштабы и возможный выход. Если ситуация очень жёсткая и не меняется даже при попытках, возможно, стоит рассмотреть смену команды внутри компании или вообще места работы. Не все места готовы или способны меняться.Но прежде чем уходить — проверь: что ты пытался(а) сделать, каковы были ресурсы и есть ли ещё шансы на улучшение.
Что может сделать компания, чтобы уменьшить токсичность внутри коллектива?
(Да, тут тоже роль есть — не всё зависит от тебя, даже если ты не руководитель.)
- Внедрять регулярные обратные связи и действительно реагировать на них, не просто слушать.
- Тренинги по коммуникации, «Soft skills» — уважительное общение, разрешение конфликтов, эмоциональный интеллект.
- Настроенные каналы для анонимной жалобы или обратной связи, чтобы люди могли безопасно говорить о проблемах.
- Топ-менеджмент должен показывать, что токсичность — не «отсебятина», а серьёзная проблема: недопустимая и с последствиями.
- Отбирать не только по техническим скиллам, но и по личностным качествам: умению работать в команде, готовности принимать критику, содействовать, не деморализовывать других.
Когда принимать жесткие меры?
Порой мягкие стратегии уже не работают. Сигналы, что пора действовать жёстче:
- Поведение регулярно выходит за границы, несмотря на попытки поговорить.
- Ты чувствуешь, что начинаешь терять здоровье (стресс, бессонница, депрессия) из-за токсичности.
- Компания не реагирует: обратная связь вроде бы собирается, но ничего не меняется.
- Перекос в рабочих обязанностях/ответственности вызывает ощущение, что ты постоянно на грани, а коллега — нет.
Итого: выход есть всегда!
Если это так — может быть, стоит обратиться к HR, высшему менеджменту, или искать другую рабочую среду, если ты видишь, что ситуация не поправится.
Токсичные коллеги — не обязательно знак слабости или личного провала. Это проблема системы, культуры, коммуникаций. У тебя есть право на уважение, на безопасную рабочую среду. Пусть не всегда получается всё сразу, но шаг за шагом можно уменьшать вред, ставить границы и, если нужно, менять обстоятельства.
Бөлісу
