Публикация была переведена автоматически. Исходный язык: Русский
В своей работе я много времени уделяю собеседованиям кандидатов.
Во время собеседования, мы оцениваем кандидатов по хард-скилз, софт-скилз и уровнем знания английского (или другого языка если необходимо).
Если хард-скилз и уровень знания английского можно определить достаточно точно (уже есть разработанные тесты, и т.д.), то с софт -скилз - это все таки субьективный подход.
Можно задавать стандартные вопросы ("как вы видите себя через 5 лет"), можно на конкретном примере разобрать какую-нибудь сложную\конфликтную ситуацию, можно просто поговорить о жизни.
Хотя конечно, все эти "стандартные вопросы HR" имеют скрытую подоплеку.
Вопрос "Как Вы видите себя через 5 лет", не смотря на всю кажущуюся абстрактность, может показать:
-имеет ли кандидат навык долгосрочного планирования,
-насколько амбициозен кандидат (видит ли себя на позиции выше нынешней),
-готов ли кандидат развиваться (например, выучить иностранный язык).
Вопрос "Расскажите о своей самой крупной неудаче в работе" покажет, умеет ли кандидат анализировать свой опыт, подходить критически к результатам своей работы, делать вывод из совершенных ошибок.
Вопрос "Что Вы знаете о нашей компании/почему Вы бы хотели работать в нашей компании" покажет, насколько серьезно кандидат относится к собеседованию, посмотрел ли он хотя-бы перед встречей сайт Вашей компании, или может быть погуглил о новостях Вашей компании.
Вопрос "Какие у Вас приоритеты в выборе работы" покажет, на чем фокусируется кандидат (раньше часто встречал ответы "близость офиса к дому", но с ростом гибридного графика работы это к счастью все больше остается в прошлом).
Но все-таки, мое мнение (после сотен проведенных интервью с кандидатами) - на все эти жизненные вопросы нет единого правильного ответа. Поэтому интерпретация ответов кандидата всегда остается на усмотрение интервьюера, и зависит от его жизненного опыта, ценностных базовых установок и т.д.
И если одному руководителю кандидат покажется адекватным, отвечающим его представлениям и ценностным установкам, другому покажется неадекватным ситуации и корпоративной культуре.
Плюс, на это могут наложиться культурные особенности в мультикультурных командах.
А как Вы собеседуете кандидатов на проверку софт-скиллз?
В своей работе я много времени уделяю собеседованиям кандидатов.
Во время собеседования, мы оцениваем кандидатов по хард-скилз, софт-скилз и уровнем знания английского (или другого языка если необходимо).
Если хард-скилз и уровень знания английского можно определить достаточно точно (уже есть разработанные тесты, и т.д.), то с софт -скилз - это все таки субьективный подход.
Можно задавать стандартные вопросы ("как вы видите себя через 5 лет"), можно на конкретном примере разобрать какую-нибудь сложную\конфликтную ситуацию, можно просто поговорить о жизни.
Хотя конечно, все эти "стандартные вопросы HR" имеют скрытую подоплеку.
Вопрос "Как Вы видите себя через 5 лет", не смотря на всю кажущуюся абстрактность, может показать:
-имеет ли кандидат навык долгосрочного планирования,
-насколько амбициозен кандидат (видит ли себя на позиции выше нынешней),
-готов ли кандидат развиваться (например, выучить иностранный язык).
Вопрос "Расскажите о своей самой крупной неудаче в работе" покажет, умеет ли кандидат анализировать свой опыт, подходить критически к результатам своей работы, делать вывод из совершенных ошибок.
Вопрос "Что Вы знаете о нашей компании/почему Вы бы хотели работать в нашей компании" покажет, насколько серьезно кандидат относится к собеседованию, посмотрел ли он хотя-бы перед встречей сайт Вашей компании, или может быть погуглил о новостях Вашей компании.
Вопрос "Какие у Вас приоритеты в выборе работы" покажет, на чем фокусируется кандидат (раньше часто встречал ответы "близость офиса к дому", но с ростом гибридного графика работы это к счастью все больше остается в прошлом).
Но все-таки, мое мнение (после сотен проведенных интервью с кандидатами) - на все эти жизненные вопросы нет единого правильного ответа. Поэтому интерпретация ответов кандидата всегда остается на усмотрение интервьюера, и зависит от его жизненного опыта, ценностных базовых установок и т.д.
И если одному руководителю кандидат покажется адекватным, отвечающим его представлениям и ценностным установкам, другому покажется неадекватным ситуации и корпоративной культуре.
Плюс, на это могут наложиться культурные особенности в мультикультурных командах.
А как Вы собеседуете кандидатов на проверку софт-скиллз?
Поделиться
