The post has been translated automatically. Original language: Russian
In my work, I spend a lot of time interviewing candidates.
During the interview, we evaluate candidates based on their hard skills, soft skills, and knowledge of English (or another language, if necessary).
If hard skills and English proficiency can be determined fairly accurately (there are already developed tests, etc.), then soft skills is still a subjective approach.
You can ask standard questions ("how do you see yourself in 5 years"), you can use a specific example to sort out some complex conflict situation, you can just talk about life.
Although, of course, all these "standard HR questions" have a hidden background.
The question "How do you see yourself in 5 years", despite all the apparent abstractness, can show:
- does the candidate have long-term planning skills,
- how ambitious is the candidate (does he see himself in a position higher than the current one),
-is the candidate ready to develop (for example, to learn a foreign language).
The question "Tell us about your biggest failure in your work" will show whether the candidate knows how to analyze his experience, critically approach the results of his work, and draw conclusions from the mistakes he has made.
The question is "What do you know about our company/why would you like to work in our company" will show how seriously the candidate takes the interview, whether he at least looked at your company's website before the meeting, or maybe Googled about your company's news.
The question "What are your priorities in choosing a job" will show what the candidate is focusing on (previously, I often found answers like "office proximity to home," but fortunately, with the growth of hybrid work schedules, this is becoming a thing of the past).
But still, my opinion (after hundreds of interviews with candidates) is that there is no single correct answer to all these vital questions. Therefore, the interpretation of the candidate's answers is always at the discretion of the interviewer, and depends on his life experience, value base, etc.
And if one manager finds the candidate adequate, meeting his ideas and values, another will find the situation and corporate culture inadequate.
Plus, cultural differences in multicultural teams can overlap with this.
And how do you interview candidates for a soft skills test?
В своей работе я много времени уделяю собеседованиям кандидатов.
Во время собеседования, мы оцениваем кандидатов по хард-скилз, софт-скилз и уровнем знания английского (или другого языка если необходимо).
Если хард-скилз и уровень знания английского можно определить достаточно точно (уже есть разработанные тесты, и т.д.), то с софт -скилз - это все таки субьективный подход.
Можно задавать стандартные вопросы ("как вы видите себя через 5 лет"), можно на конкретном примере разобрать какую-нибудь сложную\конфликтную ситуацию, можно просто поговорить о жизни.
Хотя конечно, все эти "стандартные вопросы HR" имеют скрытую подоплеку.
Вопрос "Как Вы видите себя через 5 лет", не смотря на всю кажущуюся абстрактность, может показать:
-имеет ли кандидат навык долгосрочного планирования,
-насколько амбициозен кандидат (видит ли себя на позиции выше нынешней),
-готов ли кандидат развиваться (например, выучить иностранный язык).
Вопрос "Расскажите о своей самой крупной неудаче в работе" покажет, умеет ли кандидат анализировать свой опыт, подходить критически к результатам своей работы, делать вывод из совершенных ошибок.
Вопрос "Что Вы знаете о нашей компании/почему Вы бы хотели работать в нашей компании" покажет, насколько серьезно кандидат относится к собеседованию, посмотрел ли он хотя-бы перед встречей сайт Вашей компании, или может быть погуглил о новостях Вашей компании.
Вопрос "Какие у Вас приоритеты в выборе работы" покажет, на чем фокусируется кандидат (раньше часто встречал ответы "близость офиса к дому", но с ростом гибридного графика работы это к счастью все больше остается в прошлом).
Но все-таки, мое мнение (после сотен проведенных интервью с кандидатами) - на все эти жизненные вопросы нет единого правильного ответа. Поэтому интерпретация ответов кандидата всегда остается на усмотрение интервьюера, и зависит от его жизненного опыта, ценностных базовых установок и т.д.
И если одному руководителю кандидат покажется адекватным, отвечающим его представлениям и ценностным установкам, другому покажется неадекватным ситуации и корпоративной культуре.
Плюс, на это могут наложиться культурные особенности в мультикультурных командах.
А как Вы собеседуете кандидатов на проверку софт-скиллз?
Share
