Ат туралы ең көп таралған мифтердің бірі-бұл салаға енудің қиындығы. Бірақ ол жерге жеткенде басқа қиындықтар туындайды: қайда бару керек, идеалды емес процестермен қалай жұмыс істеу керек және жауапкершілікті өз мойнына алу түсініксіз. Бұл қиындықтарды қалай шешуге болатындығы туралы red_mad_robot Central Asia бизнес-талдаушыларының тимлид Даша Измоденова айтады.

Біз компанияда әр қызметкер үшін үнемі ассессиялар өткіземіз. Оларға SMART моделі бойынша даму мақсаттарын тұжырымдау қажет. Бірақ әркім өз бетінше мақсат қоя алмайды, ал біреуге қай бағытта жүру керектігін елестету қиын. Кінәні сезіну және егер мақсаттарға қол жеткізілмесе, бұл бедел мен жалақыға теріс әсер етеді деп қорқу жиі кедергі келтіреді. 

Мақсат қоймас бұрын қызметкер өзінің дағдыларын, күшті және әлсіз жақтарын және мотивациясын бағалауы керек. Дағдыларды қайта қарау әлі де пайдалы: ол үшін r_m_r CA-да біз құзыреттілік матрицасын толтырамыз. Оның негізінде алдағы айларға арналған даму жоспарын жасауға болады.

Егер қызметкерге жақын мақсаттарын анықтау қиын болса, сіз мотивациялық сессия өткізе аласыз. Одан Miro-дағы стикерлерге немесе кез-келген басқа ыңғайлы құралға жұмыста және одан тыс уақытта ұнататын және ұнатпайтын кез-келген нәрсені жазуын сұраңыз. Кездесуде стикерлерді талқылаңыз-осылайша сіз бір-біріңізді жақсы білесіз және қайда бару керектігін бірге шеше аласыз. 

Мотивациялық сессиядан алынған стикерлердің мысалы. 

Сіз сондай-ақ қызметкерге оның мүдделеріне байланысты әртүрлі міндеттерді ұсына аласыз: мақала жазу, вебинарда сөйлеу немесе ментор болу. Ол жаңа тапсырмаларға қарсылық сезінуі мүмкін, бұл қалыпты жағдай. Мұнда сіз мотивациямен жақсы жұмыс істеуіңіз керек: кейбіреулері жалақыны көтеру перспективасына, ал басқалары даму мүмкіндігіне ие болады.

Мақсаттар өзгеруі мүмкін және бұл үлкен мәселе емес. Бір нәрсені қалау, байқап көру және ойыңызды өзгерту қалыпты жағдай. Егер сіз тырыспасаңыз, сіздікі ме, жоқ па, оны ешқашан білмейсіз. Сондықтан тәжірибені өздігінен алу-бұл айтарлықтай жетістік.

Маусым оқытылады, ақпаратты сіңіреді және идеалды процестердің бейнесін игереді. Бірақ ол орта деңгейге жеткенде, идеалға жақын нәрсе сирек болатын шындыққа тап болады. Күту мен шындық арасындағы қақтығыс көңілсіз болуы мүмкін. Егер адам перфекционист болса, онда бұл сезім тек күшейе түседі. 

Мәселені келесі белгілер арқылы анықтауға болады:

Нәтижесінде қызметкер қарсылыққа көп күш жұмсайды, оның өнімділігі мен мотивациясы төмендейді. Ол тіпті командадан кетуі мүмкін, бірақ келесі жобада бәрі қайталануы мүмкін.

Алдымен адамды тыңдаңыз. Жағдайды талқылаңыз, келісімдерді бекітіңіз, фидбэкпен бөлісуді және ретрода командамен проблемалар туралы сөйлесуді ұсыныңыз. Мұндағы ең бастысы-эмоцияны азайту және сындарлы бағытқа өту.

Жағымсыз эмоциялар жойылған кезде, жағдайды артта қалдырмаңыз және жай ғана жұмыс істеңіз. Кез-келген жобада қиындықтар мен идеалды жағдайлар жоқ екенін қызметкерге жеткізу маңызды. Әріптесіңізбен икемділік пен бейімделу қабілеті өте құнды екенін талқылаңыз. Сондай-ақ, мансабыңыздағы ұқсас жағдайларды көрсетіңіз және олардың арқасында қандай тәжірибе алғаныңызды көрсетіңіз.

Нәтижеге бүкіл команда жауап береді және жалпы мүдде үшін бәрі жақсы болады деп айтыңыз. Мәселені тапсырмаға айналдырыңыз, оны ыдыратыңыз және қызметкерге оны шешудің алғашқы қадамын жасауды ұсыныңыз. Бұл тәсіл не болып жатқаны үшін жеке жауапкершілікті қабылдауға және жәбірленушінің позициясынан ересек адамның позициясына өтуге көмектеседі.

Осы дағдарысты жеңгеннен кейін қызметкерге жаңа міндеттерді шешу, адамдармен қарым-қатынас жасау және жалпы қиындықтарды жеңу оңайырақ болады.

Жауапкершілікті әртүрлі жағдайларда алуға болады. Мысалы, мидлге жобаны басқаруды шұғыл түрде алу қажет болатын жағдайларға байланысты. Кейде қызметкердің өзі көбірек жауапкершілікті қалайды. Сонымен қатар, ол көбінесе көшбасшының рөлі мен міндеттері туралы жалған түсініктерге ие.

Барлық жағдайларда жауапкершілікті біртіндеп беру маңызды. Шамамен алгоритм келесідей.

Егер ол өз міндеттерін ептілікпен басқарса, сабырлы және бос болып көрінсе, кішігірім қосымша тапсырмаларды орындаса және оларды уақытында орындаса, онда ол өзі үшін жақсы менеджер болуды үйренді. Басқа адамдарды біртіндеп қосуға болады. Командадан және одақтас тәжірибелердегі адамдардан Фидбэк, сондай-ақ бір-бірден сөйлесу негізгі қатты беткейлері бар қызметкердің жақсы жұмыс істеп жатқанын түсінуге көмектеседі.

Көшбасшы барлығына тапсырма беріп қана қоймайтынын атап өту маңызды. Ол процестерді, тәуекелдерді, команданы және жұмыс сапасын басқарады, өз тәжірибесінде мәселелерді шешудің кіру нүктесіне айналады. 

Сондықтан, мысалы, көшбасшы терең зерттеуді қажет ететін үлкен тапсырмаларды орындай алмайды. Оларды қарапайым қызметкерге тапсырған дұрыс. Тапсырмаларды қою және Орындалуды бақылау — бұл тәжірибеде үйренуге тура келетін тағы бір дағды. Көшбасшының рөлі және оның жауапкершілік аймақтары туралы толығырақ red_mad_product телеграм арнасынан оқи аласыз.

Жаңа дағдыларды біртіндеп үйренуге көмектесіңіз: алдымен бір адамды қосып, кері байланыс жинаңыз. Егер бәрі жақсы болса, әрі қарай жүріңіз. Микроменеджменттен аулақ болуға тырысыңыз және қызметкерге қателіктер жіберіңіз, өйткені жақсы көшбасшы өзі шешім қабылдайды және олар үшін жауап береді.

Егер сіз осы факторлармен айналысатын болсаңыз, онда орта маман енді не және қалай істеу керектігін түсіндірудің қажеті жоқ қызметкер-сеньорға қарай оңай қозғала алады. Сәттілік!