Ох уж эти поколения! Кажется, только разобрались с миллениалами, как тут же подросли зумеры, а на подходе уже и альфа. И все они могут работать в одном офисе! Как же построить культуру, в которой всем будет комфортно, продуктивно и интересно? Давайте разбираться.

Теория поколений: не ярлыки, а ориентиры

Начнем с основ, но посмотрим на них свежим взглядом. Теория поколений Штрауса и Хоува (1991 г.) — это не про «вот эти лентяи, а эти вечно недовольны». Это, скорее, про то, как глобальные события и технологический прогресс формируют мировоззрение людей, их ценности, привычки, и про то, как разница в 10—20 лет меняет подход человека к работе. И эти отличия, хотим мы того или нет, проявляются в работе.

Бэби-бумеры (1946-1963 г.р.): часто ассоциируются с преданностью компании, ценностью стабильности и карьерного роста. Для них важна иерархия и формальное общение.

Поколение X (1964-1980 г.р.): более самостоятельные, ценят баланс между работой и личной жизнью, скептически относятся к авторитетам, предпочитают прямое общение. Они — как «мост» между бумерами и миллениалами.

Миллениалы (поколение Y, 1981-1996 г.р.): выросли в цифровую эпоху, ценят гибкость, обратную связь, развитие и смыслы. Им важна командная работа и признание.

Зумеры (поколение Z, 1997-2012 г.р.): некие «цифровые аборигены» — прагматичны, ценят скорость, многозадачность, инклюзивность. Им важна возможность быстро учиться и видеть результат.

Где кроется проблема?

Проблемы начинаются, когда мы вешаем на людей ярлыки. Реальные сложности возникают на стыке:

·       Коммуникация: один предпочитает электронную почту, другой — мессенджеры, третий — личную встречу.

·       Обратная связь: одним нужна четкая структура и критика по делу, другим — больше похвалы и коучинга.

·       Технологии: кто-то легко осваивает новые программы, а кому-то нужна детальная инструкция и время на адаптацию.

·       Мотивация: ценности могут сильно отличаться — от стабильной зарплаты и соцпакета до интересных проектов и возможности влиять на мир (ну или как минимум на жизнь компании).

Культура, которая объединяет, а не делит

Так как же построить эту самую культуру? Не нужно пытаться «переделать» людей под стандарт. Наоборот, нужно использовать сильные стороны каждого поколения и создать среду, где эти сильные стороны дополняют друг друга.

Что делать?

1.     Слушать и слышать. Из самого простого: спросите у сотрудников разных возрастов, что им важно в работе, что мотивирует, что вызывает сложности. Возможно, вы откроете для себя что-то новое. Например, что бумеры готовы осваивать новые технологии, если видят их пользу и получают понятную поддержку.

2.     Развивать гибкость. Это касается всего: графиков работы (где возможно), подходов к задачам, способов коммуникации. Предложите гибридный формат работы, если он подходит вашей компании. Позвольте командам самим выбирать инструменты для общения, которые им удобны (в разумных пределах, конечно).

3.     Наставничество, обратное наставничество (Reverse Mentoring) или метод peer-to-peer («равный к равному»). Это мощный инструмент! Соедините сотрудников разных поколений. Иксы могут передать знания о процессах, специфике отрасли, а зумеры — помочь освоить новые технологии, разобраться в трендах соцсетей, показать новые подходы к решению задач. Это стирает барьеры.

4.     Инвестировать в цифровые инструменты. Это не просто дань моде, а необходимость. Удобные корпоративные мессенджеры, платформы для управления проектами, системы электронного документооборота (как решение КЭДО от Docrobot) — все это делает взаимодействие проще и прозрачнее для всех, независимо от возраста.

Как отмечает Тимур Марусяк, исполнительный директор Docrobot Центральная Азия: «В наше время скорость и прозрачность процессов — это основа эффективной работы команды, в которой собраны люди разных поколений. Цифровые инструменты, такие как КЭДО, не только ускоряют обмен документами, но и создают единое информационное поле, понятное всем, независимо от их технологического бэкграунда».

Если все документы в цифре, не нужно искать нужную бумажку в горе папок (рады бумеры и иксы), не нужно ждать курьера для подписи (возрадуются миллениалы), все доступно онлайн с любого устройства (это для зумеров). Docrobot, по сути, становится неким «переводчиком» между поколениями в вопросах работы с документами. Это делает процессы предсказуемыми и понятными, снимая лишнее напряжение.

Тимур Марусяк: «Мы видим, как внедрение электронного документооборота меняет атмосферу в компаниях. Сотрудники тратят меньше времени на рутину, меньше раздражаются из-за бюрократии, и у них появляется больше времени и энергии на действительно важные задачи. Это напрямую влияет на их вовлеченность и предотвращает выгорание, которое, кстати, не имеет возраста».

5.     Фокусироваться на общих ценностях. Несмотря на все различия, у людей разных поколений есть много общего: стремление к признанию, желание быть частью чего-то большего, потребность в развитии. Найдите эти общие точки соприкосновения и стройте культуру вокруг них.

Что нового можно открыть?

Возможно, главное открытие не в том, чтобы найти уникальные черты каждого поколения, а в том, чтобы понять, как быстро эти черты меняются под влиянием технологий и глобальных событий. Важно не просто изучать теории, а постоянно быть в диалоге с сотрудниками, отслеживать изменения в их потребностях и быть готовыми к гибкой адаптации корпоративной культуры и процессов.

Строить культуру в многопоколенческой компании — это не про борьбу возрастов, а про синергию. Используйте сильные стороны каждого, давайте правильные инструменты (в том числе и цифровые), слушайте своих людей и будьте готовы меняться вместе с ними. Тогда офис станет местом, где всем будет комфортно работать, независимо от того, в каком году они родились.