Бұл жазба автоматты түрде аударылған. Бастапқы тіл: Ағылшын
Барри Кушуэйдің Үлгілік Лауазымдық нұсқаулықтарының Анықтамалығы әртүрлі ұйымдық құрылымдар мен салалардан алынған лауазымдық нұсқаулықтардың жан-жақты жинағы болып табылады. Оның практикалық шаблондарды ұсыну ниеті мақтауға тұрарлық болғанымен, қазіргі заманғы ұйымдық менеджмент осындай жинақтарға тән маңызды шектеулерді ескеруі керек.
Жалпы сын
- Біріктіру арқылы Бірегейлікті жоғалту
Анықтамалықтың күші оның лауазымдық нұсқаулықтардың кең жиынтығында жатыр. Алайда, бұл күш әлсіздік ретінде екі еселенеді, өйткені біріктіру процесі әртүрлі ұйымдық құрылымдарды жалпылайды және әр компанияның бірегей атрибуттарын ескермейді. Мұндай жалпыланған сипаттамалар нақты ұйымдық контексттердің немесе салалардың егжей-тегжейлі талаптарын көрсетпеуі мүмкін, бұл олардың қолданылуын шектейді. - Ұйым Қызметінің Моделінің Негізгі Қажеттілігі
Лауазымдық нұсқаулықтарды жасамас бұрын, ұйым қызметінің моделін және оның негізгі бизнес-процестерін түсіну өте маңызды. Мақалада көрсетілгендей "Ұйымдық құрылымды құру ережелері". қызмет моделі рөлдерді компанияның мақсаттарына сәйкестендіру жоспары ретінде әрекет етеді. Бұл түсініксіз лауазымдық нұсқаулықтар ұйымның стратегиялық мақсаттары мен операциялық шындықтарынан ажырап қалу қаупі бар. - Жауапкершілік Билік Матрицаларының Функциясы ретінде
Лауазымдық нұсқаулықтардағы жауапкершілікті бөлу RACI матрицалары сияқты нақты анықталған өкілеттік пен жауапкершілік матрицаларынан туындауы керек. Мақала "RACI жауапкершілік матрицасын қалай құруға болады" айқындық пен есеп беруді қамтамасыз етудегі осы шеңберлердің маңыздылығын атап көрсетеді. Алайда, нұсқаулық бұл қиындықтарды жеңілдетеді, бұл рөлдердің сәйкес келуіне немесе түсініксіздігіне әкелуі мүмкін. - Лауазымдық НҰСҚАУЛЫҚТАР BPMS Нәтижелері ретінде
Қазіргі тәжірибеде лауазымдық нұсқаулықтар Бизнес-Процестерді Басқарудың Бағдарламалық Жасақтамасы (BPMS) арқылы жасалатын және сақталатын ұйым қызметінің моделінің нәтижелері ретінде қарастырылуы керек. Бұл құралдар лауазымдық нұсқаулықтардың динамикалық болуын, операциялық деректермен біріктірілуін және нақты уақыттағы ұйымдық қажеттіліктерді көрсетуін қамтамасыз етеді. Анықтамалық сияқты статикалық ресурстар оқырмандарды байқаусызда жаңылыстырып, оларды ескірген немесе дұрыс реттелмеген жұмыс рөлдерінің үлгілеріне сүйенуге мәжбүр етуі мүмкін.
Спиральды динамиканың перспективасы
Объективтен Спираль Динамикасы. Үлгілік Лауазымдық нұсқаулықтар Анықтамалығы сияқты ресурстарға тәуелділік ДАМУДЫҢ АЛҒАШҚЫ КӨК кезеңінің басымдықтары мен қажеттіліктерін көрсетеді. КӨК түстің алғашқы кезеңдерінде мұндай кітаптар құрылым мен нақты нұсқаулардың қажеттілігін қарастырады. Алайда, ұйымдар "КӨГІЛДІР сатыда" жетілген сайын, ОЛАР MS Visio сияқты құралдарды қолдана отырып, бизнес-процестерді құжаттауға көшеді және ОПЕРАЦИЯЛЫҚ жүйені тереңірек сәйкестендіру ҮШІН BPM жүйелерін қарастыра бастайды.
ЖАСЫЛ ЖӘНЕ САРЫҒА қарай одан әрі эволюция ынтымақтастық пен жүйелік ойлаудың маңыздылығын көрсетеді. Бұл кезеңдерде лауазымдық нұсқаулықтар жеке тұлғаларды ұйымның біртұтас мақсаттарымен және өзгермелі процестерімен байланыстыратын кеңірек интегративті құрылымның бөлігі ретінде қарастырылады. Осы кезеңдерде процеске қатысушылардың кері байланысы ерекше бағаланады, бұл жұмыс процестеріне қажетті өзгерістердің анықталуын және енгізілуін қамтамасыз етеді. BPMS құралдары нақты уақыт режимінде осындай кері байланысты жинауға мүмкіндік береді және процестің түзетулерін тексеру және нақтылау үшін модельдеуді модельдеуге мүмкіндік береді.
Қорытындылар
Модельдік Лауазымдық нұсқаулықтар Анықтамалығы құнды бастапқы нүктелерді ұсынғанымен, оның пайдалылығы қазіргі ұйымдық контексттерде шектеулі. Компанияларға ұйымдық мақсаттар мен жұмыс процестеріне сәйкес лауазымдық нұсқаулықтарды динамикалық түрде жасай алатын BPMS құралдарымен қамтамасыз етілген қызмет үлгісін әзірлеу және қолдау арқылы жақсырақ қызмет көрсетіледі. Спиральды Динамика тұрғысынан статикалық үлгілерге тәуелділік ұйымдық дамудың бастапқы кезеңдерін көрсетеді және олардың шеңберінен шығу бейімделу мен жүйелік сәйкестікке маңызды қадам болып табылады.
Көрнекті қауымдастықтың ұнайтыны Жаһандық КАДРЛЫҚ Ресурстар көріп отырғаныңыздай, мұндай кітаптарды өз жазбаларында насихаттайды мұнда, көптеген компаниялар мен HR мамандары ДАМУДЫҢ КӨГІЛДІР кезеңіне енді ғана жақындай бастағанын көрсетеді. Бұл көптеген ұйымдардың процестерді тереңірек түсіну және операциялық жетілу жолындағы үздіксіз саяхатын көрсетеді.
Динамикалық, технологияға негізделген тәсілдерді қолдана отырып, ұйымдар өздерінің құрылымдары мен процестерінің өзектілігін, тиімділігін және дамып келе жатқан қажеттіліктеріне сәйкестігін қамтамасыз ете алады, сонымен бірге кері байланысқа негізделген үздіксіз жетілдіруге ықпал етеді.
Reflections on the Handbook of Model Job Descriptions
The Handbook of Model Job Descriptions by Barry Cushway is a comprehensive compilation of job descriptions derived from various organizational structures and industries. While its intent to provide practical templates is commendable, modern organizational management must address the critical limitations inherent to such collections.
- Loss of Uniqueness through Aggregation
The handbook's strength lies in its extensive aggregation of job descriptions. However, this strength doubles as a weakness, as the aggregation process generalizes diverse organizational structures and fails to account for each company's unique attributes. Such generalized descriptions may not reflect the nuanced demands of specific organizational contexts or industries, limiting their applicability. - The Foundational Need for an Organization's Activity Model
Before crafting job descriptions, it is vital to comprehend an organization's activity model and its underlying business processes. As outlined in the article "Rules on how to create an organisational structure", an activity model acts as the blueprint for aligning roles with the company's objectives. Without this understanding, job descriptions risk becoming disconnected from the strategic goals and operational realities of the organization. - Responsibility as a Function of Authority Matrices
Responsibility delineation within job descriptions should stem from well-defined matrices of authority and responsibility, such as RACI matrices. The article "How to create a RACI responsibility matrix" highlights the importance of these frameworks in ensuring clarity and accountability. The handbook, however, simplifies these complexities, potentially leading to role overlaps or ambiguities. - Job Descriptions as Outputs of BPMS
In modern practice, job descriptions should be viewed as outputs of an organization's activity model, generated and maintained through Business Process Management Software (BPMS). These tools ensure that job descriptions are dynamic, integrated with operational data, and reflect real-time organizational needs. Static resources like the handbook can inadvertently mislead readers into relying on outdated or misaligned job role templates.
From the lens of Spiral Dynamics, the reliance on resources like the Handbook of Model Job Descriptions reflects the priorities and needs of the early BLUE stage of development. At the early stages of BLUE, such books address the need for structure and clear guidelines. However, as organizations mature within the BLUE stage, they progress to documenting business processes using tools like MS Visio and begin considering BPM systems for deeper operational alignment.
Further evolution to GREEN and YELLOW highlights the importance of collaboration and systemic thinking. In these stages, job descriptions are seen as part of a broader, integrative framework that connects individuals to the organization’s holistic purpose and fluid processes. Feedback from process participants becomes particularly valued at these stages, ensuring that necessary changes to workflows are identified and implemented. BPMS tools enable real-time collection of such feedback and allow for simulation modeling to test and refine process adjustments.
While the Handbook of Model Job Descriptions offers valuable starting points, its utility is inherently limited in contemporary organizational contexts. Companies are better served by developing and maintaining an activity model supported by BPMS tools, which can dynamically generate job descriptions aligned with organizational goals and workflows. From a Spiral Dynamics perspective, the reliance on static templates is indicative of earlier stages of organizational development, and moving beyond them represents a critical step toward adaptability and systemic alignment.
The fact that a prominent community like Global HR Resources promotes such books in its posts, as seen here, suggests that many companies and HR professionals are only beginning to approach the BLUE stage of development. This highlights the ongoing journey for many organizations toward deeper process understanding and operational maturity.
By embracing dynamic, technology-driven approaches, organizations can ensure their structures and processes remain relevant, effective, and aligned with their evolving needs while fostering feedback-driven continuous improvement.
Бөлісу
