The post has been translated automatically. Original language: Russian
In the world of global distributed teams, different rules of the game have been in effect for a long time. Working "from anywhere in the world", managing a team in 10+ time zones and at the same time maintaining efficiency is already the norm for many international IT companies.
In recent years, I have studied and implemented many practices that are actively used in international companies. I share the most useful observations and approaches that inspire and give results.
1. Asynchrony as a philosophy
In international companies with a remote model, the key idea is not to depend on time. It means:
- A minimum of meetings (and often no meetings at all),
- Everything important is in writing: tasks, feedback, suggestions, discussions,
- Clear deadlines and priorities instead of controlling "who logged into Zoom at what time".
Life hack: Western teams use Loom or Bubbles to record videos explaining the task, architecture, or feedback. This replaces meetings and makes communication lively but flexible.
2. Automation and documentation come first
GitLab has a whole public Handbook — more than 2,000 pages, which describes every process in the company. From "how to apply for a vacation" to "how to conduct a performance review."
Why it works:
- A new employee gets to work faster,
- Less dependent on colleagues,
- It is possible to scale processes without a bottleneck.
Life hack: You can use not only Notion and Confluence, but also an internal wiki. Everything is documented "as it goes", as part of the culture.
3. Global hiring chaos. It's a system
International companies often do not have HR in the classical sense. Instead of this:
- Clear interview structure: from async application to peer review,
- Decisions are made not only by managers, but also by future colleagues.,
- The candidate has access to information about the team, tasks, and work style.
Life hack: Candidates can take an async interview in writing. This allows you to objectively evaluate thinking and communication without distracting the team with Zoom calls.
4. Psychological safety and a culture of trust
Remote control doesn't work without trust. Therefore:
- "Minor surveillance" and time trackers are prohibited.,
- Open communication is supported: you can discuss not only the code, but also fatigue and personal victories.,
- Everyone knows that it's okay to make mistakes, the main thing is to learn.
Life hack: You can enter monthly async polls "How are you feeling?" with one question and a smiley face. This allows you to quickly track the emotional background of the team.
5. Onboarding as an experience, not just a process
For successful remote teams, onboarding is like traveling:
- Video from the CEO with a greeting,
- Step-by-step tasks for the first 30 days,
- Buddy system: each newcomer is assigned a “mentor" from another team.
Life hack: Large companies give newcomers a “welcome box” — a box with a branded mug, a notebook and a message from the team. In a remote location, this creates a sense of a “living office” and belonging.
6. Flexibility = a privilege to be earned
Remoteness gives freedom, but it requires maturity. Therefore:
- It is not the clock that is evaluated, but the impact (impact of the result),
- Initiative is encouraged — "if you see a problem, suggest a solution",
- Strong middle and senior specialists work: they are easier to work with in async mode.
Life hack: Some companies have a rule: “Every employee should be so autonomous that they can be fired without anyone noticing.” This is not about cynicism, but about the sustainability of processes.
Things to take note of
International practices work well — it is important not to copy, but to meaningfully adapt.
В мире глобальных распределенных команд уже давно действуют другие правила игры. Работать "из любой точки мира", управлять командой в 10+ часовых поясах и при этом сохранять эффективность — для многих международных IT-компаний это уже норма.
За последние годы я изучила и внедрила множество практик, которые активно применяются в международных компаниях. Делюсь самыми полезными наблюдениями и подходами, которые вдохновляют и дают результат.
1. Асинхронность как философия
В международных компаниях с удаленной моделью ключевая идея — не зависеть от времени. Это означает:
- Минимум митингов (а часто и вовсе без них),
- Все важное — в письменной форме: задачи, фидбэк, предложения, обсуждения,
- Четкие дедлайны и приоритеты вместо контроля "кто во сколько зашел в Zoom".
Лайфхак: Западные команды используют Loom или Bubbles — записывают видео с объяснением задачи, архитектуры или обратной связи. Это заменяет встречи и делает коммуникацию живой, но гибкой.
2. Автоматизация и документация на первом месте
У GitLab есть целый публичный Handbook — более 2 000 страниц, где описан каждый процесс в компании. От "как подать отпуск" до "как проводить performance review".
Почему это работает:
- Новый сотрудник включается в работу быстрее,
- Меньше зависит от коллег,
- Можно масштабировать процессы без “бутылочного горлышка”.
Лайфхак: Можно использовать не только Notion и Confluence, но и внутренняя вики. Все документируется "по ходу", как часть культуры.
3. Глобальный найм ≠ хаос. Это — система
В международных компаниях часто нет HR в классическом понимании. Вместо этого:
- Четкая структура интервью: от async-заявки до peer review,
- Решения принимают не только менеджеры, но и будущие коллеги,
- У кандидата есть доступ к информации о команде, задачах и стиле работы.
Лайфхак: Кандидаты могут проходить async-интервью в письменном виде. Это позволяет объективно оценить мышление и коммуникацию, не отвлекая команду на Zoom-звонки.
4. Психологическая безопасность и культура доверия
Удаленка без доверия не работает. Поэтому:
- Запрещены "мелкие слежки" и тайм-трекеры,
- Поддерживается открытая коммуникация: можно обсудить не только код, но и усталость, и личные победы,
- Все знают: ошибаться — нормально, главное — учиться.
Лайфхак: Можно вводить ежемесячные async-опросы "Как ты себя чувствуешь?" с одним вопросом и смайликом. Это позволяет быстро отследить эмоциональный фон команды.
5. Онбординг как опыт, а не просто процесс
У успешных удаленных команд онбординг похож на путешествие:
- Видео от CEO с приветствием,
- Пошаговые задачи на первые 30 дней,
- Buddy-система: за каждым новичком закреплен “наставник” из другой команды.
Лайфхак: В крупных компаниях дарят новичкам “welcome box” — коробку с брендированной кружкой, блокнотом и посланием от команды. В удаленке это создает ощущение “живого офиса” и сопричастности.
6. Гибкость = привилегия, которую нужно заслужить
Удаленка дает свободу, но требует зрелости. Поэтому:
- Оцениваются не часы, а impact (влияние результата),
- Приветствуется инициативность — "если увидел проблему, предложи решение",
- Работают сильные middle- и senior-специалисты: с ними проще в async-режиме.
Лайфхак: В некоторых компаниях есть правило: “Каждый сотрудник должен быть настолько автономен, чтобы его можно было уволить — и никто не заметил”. Это не про цинизм, а про устойчивость процессов.
Что можно взять на заметку
Международные практики отлично работают — важно не копировать, а осмысленно адаптировать.
Share
