Привет, хаб!

Как руководители, мы привыкли мыслить категориями P&L, юнит-экономики и финансового долга. Но существует другой, невидимый долг, который не отражается в отчетах, но часто стоит компании гораздо дороже. Я называю его «эмоциональным долгом» — это накопленные, непрожитые и неосознанные чувства, сценарии и травмы самого лидера.

Этот долг никогда не списывается. Его «проценты» ежедневно выплачивает вся команда через срыв дедлайнов, конфликты, выгорание и текучку кадров.

Часто говорят, что основатель закладывает «ДНК» организации. Это правда. Его ценности и внутренние конфликты становятся своего рода «операционной системой» для всей компании.

Но на этом история не заканчивается. Культура в компании фрактальна: паттерны, заложенные наверху, так или иначе повторяются ниже, но каждый руководитель на своем уровне создает свое «уникальное поле». Лидер команды или глава департамента со своим «эмоциональным долгом» может создать токсичный микроклимат в самой здоровой компании. И наоборот — сильный, проработанный руководитель способен выстроить островок психологической безопасности даже в не самой идеальной корпоративной среде.

Поэтому эта статья — о каждом, кто управляет людьми. В своей практике я постоянно вижу, как личное бессознательное руководителя становится теневой бизнес-стратегией его команды.

Давайте разберем на конкретных примерах, как это работает.

• Что внутри у руководителя: Глубинное недоверие к миру. Установка «доверять никому нельзя» или нарциссическое «только я сделаю это идеально». Каждый отпущенный из рук процесс ощущается как потеря контроля и угроза катастрофы.
• Как это становится токсичным KPI:Срыв дедлайнов: Все решения замыкаются на одном человеке. Он становится узким местом, которое тормозит всю систему.Выгорание и уход ключевых сотрудников: Талантливые и ответственные специалисты уходят, потому что их инициатива наказуема, им не доверяют и душат микроменеджментом.Отсутствие роста команды: Сотрудники не развиваются, так как не получают сложных и ответственных задач. Команда не может вырасти больше, чем физические и психические возможности одного человека.
• Срыв дедлайнов: Все решения замыкаются на одном человеке. Он становится узким местом, которое тормозит всю систему.
• Выгорание и уход ключевых сотрудников: Талантливые и ответственные специалисты уходят, потому что их инициатива наказуема, им не доверяют и душат микроменеджментом.
• Отсутствие роста команды: Сотрудники не развиваются, так как не получают сложных и ответственных задач. Команда не может вырасти больше, чем физические и психические возможности одного человека.

• Что внутри у руководителя: Хроническое ощущение «я недостаточно хорош», «мне просто повезло». Любой успех кажется случайностью, а любая неудача — закономерным разоблачением. Чтобы заглушить этот страх, он должен постоянно доказывать свою ценность через сверх-усилия.
• Как это становится токсичным KPI:Высокая текучка кадров: Руководитель проецирует свои нереалистичные требования к себе на всю команду. Создается культура, где работа 24/7 — норма, а любой результат недостаточен. Команда выгорает, пытаясь заслужить похвалу, которую лидер не может дать даже самому себе.Обесценивание достижений: Проекты успешно завершаются, но вместо празднования и признания заслуг сразу ставится новая, еще более амбициозная цель. Мотивация падает, так как чувство удовлетворения от работы полностью отсутствует.
• Высокая текучка кадров: Руководитель проецирует свои нереалистичные требования к себе на всю команду. Создается культура, где работа 24/7 — норма, а любой результат недостаточен. Команда выгорает, пытаясь заслужить похвалу, которую лидер не может дать даже самому себе.
• Обесценивание достижений: Проекты успешно завершаются, но вместо празднования и признания заслуг сразу ставится новая, еще более амбициозная цель. Мотивация падает, так как чувство удовлетворения от работы полностью отсутствует.

• Что внутри у руководителя: Бессознательный страх зависеть от других и одновременно — огромное желание создать идеальную «семью», которая никогда не предаст (в отличие от реальной семьи из прошлого).
• Как это становится токсичным KPI:Непрофессиональные решения: Повышения и бонусы получают не самые компетентные, а самые «лояльные» сотрудники. Критика воспринимается как личное предательство.Токсичные конфликты: Увольнение «старого» сотрудника превращается в драму шекспировского масштаба, так как нарушаются неписаные «семейные» правила, а не деловые договоренности.Стагнация команды: Подразделение застревает в развитии, потому что не может принимать сложные, но необходимые кадровые решения, будучи скованным неформальными «родственными» узами.
• Непрофессиональные решения: Повышения и бонусы получают не самые компетентные, а самые «лояльные» сотрудники. Критика воспринимается как личное предательство.
• Токсичные конфликты: Увольнение «старого» сотрудника превращается в драму шекспировского масштаба, так как нарушаются неписаные «семейные» правила, а не деловые договоренности.
• Стагнация команды: Подразделение застревает в развитии, потому что не может принимать сложные, но необходимые кадровые решения, будучи скованным неформальными «родственными» узами.

Осознать наличие этого долга — уже половина дела. Но погасить его с помощью очередного тренинга по менеджменту или новой системы OKR невозможно, потому что корень проблемы лежит не в бизнес-процессах, а в личности лидера.

Единственный реальный путь — личная, глубинная психотерапия самого руководителя. Это самая выгодная инвестиция, которую можно сделать в свою команду и карьеру. ROI от этой работы — это не просто снижение текучки, а создание здоровой, зрелой и эффективной команды, способной достигать выдающихся результатов.

Для основателей и руководителей всех уровней, которые готовы инвестировать в самый главный актив своего бизнеса — в собственную психику — и ищут для этого проверенного специалиста, мы в proEgo создали безопасное и профессиональное пространство.

Найти своего аккредитованного психолога можно на нашей платформе.

Сергей Демешко
проЭго - профессиональное пространство для ментального здоровья